360-Grad-Feedback-Fragebogen für Ihr Unternehmen

Sie brauchen einen 360-Grad-Feedback-Fragebogen für Ihr Unternehmen, möchten ihn aber nicht selbst entwickeln? Nennen Sie uns Zielgruppe, Zweck und – falls vorhanden – Ihr Führungsleitbild. Wir schlagen eine passende Auswahl aus bewährten Kompetenzbereichen und erprobten Fragen vor, passen sie an Ihr Unternehmen an und stellen den Fragebogen auf Wunsch auch zur Nutzung in Ihrem eigenen System bereit.

Welcher 360-Grad-Feedback-Fragebogen passt zu Ihrem Unternehmen?

Das hängt vor allem von Zielgruppe und Zweck des Feedbacks ab. Sie müssen den Fragebogen jedoch nicht selbst entwickeln oder die richtigen Fragen mühsam zusammensuchen. Je nach Bedarf können Sie einen vorhandenen Fragebogen nutzen, ihn an Ihr Unternehmen anpassen oder aus bewährten Kompetenzbereichen und Fragen eine unternehmensspezifische Version zusammenstellen lassen.

Vorhandenen Fragebogen lizenzieren

Wenn Sie schnell starten möchten, können Sie einen bereits vorhandenen 360°-Feedback-Fragebogen für Ihr Projekt lizenzieren. Das ist besonders sinnvoll, wenn Sie die Befragung selbst organisieren oder bereits über ein eigenes Befragungssystem verfügen.

Fragebogen an Ihr Unternehmen anpassen

Ein vorhandener Fragebogen kann an Ihre Zielgruppe, Ihr Führungsleitbild und die Sprache Ihres Unternehmens angepasst werden. Dabei bleibt möglichst viel von den bereits erprobten Fragen erhalten; notwendige Ergänzungen oder Änderungen werden transparent ausgewiesen.

Unternehmensspezifischen Fragebogen zusammenstellen

Wenn Sie besondere Anforderungen haben, kann der Fragebogen aus passenden Kompetenzen, Werten und persönlichen Merkmalen zusammengestellt werden. Ausgangspunkt sind vorhandene Fragen und bewährte Auswahlmuster aus der Praxis.

Sie müssen nicht wissen, welche Variante die richtige ist: Nennen Sie uns Zielgruppe, Zweck und – falls vorhanden – Ihr Führungsleitbild oder Kompetenzmodell. Daraus lässt sich ein konkreter Vorschlag ableiten.

Welche Kompetenzen sollten im Fragebogen enthalten sein?

Für ein 360°-Feedback müssen nicht möglichst viele Kompetenzen abgefragt werden. In mehr als 20 Jahren Projektpraxis haben Unternehmen meist sieben bis acht Kompetenzen aus einem Kern von 15 besonders häufig gewählten Fähigkeiten kombiniert. Diese Erfahrungswerte bieten eine einfache Orientierung und vermeiden, dass der Fragebogen unnötig lang wird.

Zu den besonders häufig ausgewählten Kompetenzen gehören:

• Vorbild sein und Vertrauen aufbauen
• Ziele und Perspektiven vermitteln
• Lernfähigkeit und Selbstständigkeit fördern
• Klar und fair kommunizieren
• Für messbare Ergebnisse sorgen
• Unternehmerisch denken und handeln
• Konstruktives Feedback geben
• Konflikte lösungsorientiert klären
• Ideen konsequent umsetzen
• Probleme lösen und fundiert entscheiden
• Teamgeist und Zusammenarbeit stärken
• Menschen empathisch verstehen und Beziehungen gestalten
• Veränderungen anstoßen und ermöglichen
• Kundenbedürfnisse erkennen und erfüllen
• Sich selbst reflektieren und weiterentwickeln

Sie müssen daraus nicht selbst die richtige Kombination zusammenstellen. Zielgruppe, Zweck des Feedbacks sowie gegebenenfalls Ihr Führungsleitbild oder Kompetenzmodell reichen aus, um eine passende Vorauswahl vorzuschlagen.

Reichen Kompetenzen für ein gutes 360-Grad-Feedback aus?

Nicht immer. Kompetenzen kann man lernen, gemeinsame Werte und Verhaltensgrundsätze kann man vereinbaren – die Persönlichkeit bleibt dagegen über längere Zeit weitgehend stabil. Für ein 360°-Feedback ist diese Unterscheidung wichtig, weil der Fragebogen nur dann aussagekräftig ist, wenn Kompetenzen, Werte und persönliche Merkmale zur Verantwortung der Führungskraft und zur Unternehmenskultur passen.

Kompetenzen: Was kann und tut die Führungskraft?

Kompetenzen sind durch Übung und praktische Erfahrung erworbenes Wissen und Verhalten, das benötigt wird, um bestimmte Ergebnisse zu erzielen. Beispiele sind Ziele setzen, Konflikte lösen, Verantwortung delegieren oder andere überzeugen. Anspruchsvolle Kompetenzen entstehen meist über Jahre durch wiederholte Anwendung und lassen sich deshalb gezielt weiterentwickeln.

Werte: Was ist der Führungskraft wichtig?

Werte beantworten die Frage, woran eine Person ihr Verhalten und ihre Entscheidungen ausrichtet. Beispiele sind Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Gerechtigkeit oder Leistungsorientierung. Persönliche Werte werden früh geprägt und verändern sich meist nur langsam. Unternehmen können jedoch gemeinsame Werte und Verhaltensgrundsätze vereinbaren und festlegen, welches Verhalten sie von ihren Führungskräften erwarten.

Charaktereigenschaften: Was ist typisch für die Person?

Charaktereigenschaften beziehungsweise Persönlichkeitsmerkmale sind relativ stabile Verhaltensmuster, zum Beispiel Optimismus, Energie, Ehrgeiz oder Ausdauer. Sie sind teilweise angeboren, teilweise anerzogen und im Erwachsenenalter nur begrenzt veränderbar. Zugleich beeinflussen sie, welche Kompetenzen jemand entwickelt und wie gut dies gelingt: Wer über Jahre eine anspruchsvolle Fähigkeit erwerben will, braucht beispielsweise Ausdauer, Lernwillen und Fokussierung.

Für ein 360°-Feedback bedeutet das: Kompetenzen stehen meist im Mittelpunkt, weil sie gezielt entwickelt werden können. Je nach Zielgruppe, Führungsverantwortung und Unternehmenskultur kann es jedoch sinnvoll sein, zusätzlich relevante Werte und ausgewählte Charaktereigenschaften einzubeziehen.

Warum lässt sich der vorgeschlagene Fragebogen intern gut vertreten?

Weil nachvollziehbar ist, warum bestimmte Kompetenzen und Fragen ausgewählt wurden. Die Auswahl orientiert sich an Zielgruppe, Führungsverantwortung und Unternehmenskultur. Vorhandene, bereits erprobte Fragen bilden dabei möglichst die Grundlage; unternehmensspezifische Ergänzungen werden davon klar unterschieden.

Konkrete Verhaltensbeschreibungen statt pauschaler Werturteile

Ein 360°-Feedback-Fragebogen sollte möglichst mit klaren, verständlichen Aussagen arbeiten, die sich auf beobachtbares Führungsverhalten beziehen. Bei der Kompetenz „Vorbild sein und Vertrauen aufbauen“ können zum Beispiel folgende Aussagen verwendet werden:

Die Führungskraft …

• „meint, was sie sagt.“
• „steht für klare Wertvorstellungen.“
• „setzt klare Ziele und Erwartungen.“
• „verfügt über profunde Fachkenntnisse.“
• „ist offen für Kritik und neue Ideen.“
• „verhält sich in einer Weise, die Respekt verdient.“

Solche Aussagen helfen, Vorbildwirkung von bloßer Beliebtheit zu unterscheiden. Entscheidend ist nicht, ob eine Führungskraft sympathisch wirkt, sondern ob ihr Verhalten Vertrauen, Orientierung und Respekt fördert. Diese und weitere Items wurden mit einer Stichprobe von rund 14.000 Fach- und Führungskräften empirisch überprüft und kritisch validiert.

Wie sich die Qualität und Aussagekraft von Fragebögen prüfen lässt, zeigt der Beitrag Gütekriterien und Validierung von Fragebögen.

Auswahl und Anpassungen bleiben nachvollziehbar

Für die interne Abstimmung sollte erkennbar sein, warum bestimmte Kompetenzen und Fragen ausgewählt wurden. Maßgeblich sind Zielgruppe, Führungsverantwortung, Zweck des Feedbacks sowie – falls vorhanden – Führungsleitbild oder Kompetenzmodell des Unternehmens.

Vorhandene und bereits erprobte Fragen bilden möglichst die Grundlage. Werden Fragen für das Unternehmen ergänzt oder verändert, sollte dies transparent kenntlich gemacht werden. Auf Wunsch erhalten Sie eine kurze Dokumentation, mit der sich die Auswahl auch gegenüber Geschäftsführung, Personalverantwortlichen oder Betriebsrat sachlich begründen lässt.

Wie kommen Sie schnell zu einem passenden Fragebogen?

Sie müssen weder einen Fragebogen selbst entwickeln noch alle Kompetenzen im Detail auswählen. Für einen ersten Vorschlag genügen wenige Angaben zu Zielgruppe, Zweck des Feedbacks und Zahl der Feedbackempfänger. Falls vorhanden, können Sie zusätzlich Ihr Führungsleitbild oder Kompetenzmodell einbeziehen.

1. Zielgruppe und Zweck nennen

Teilen Sie uns mit, für welche Führungskräfte der Fragebogen vorgesehen ist und was mit dem 360°-Feedback erreicht werden soll, zum Beispiel Standortbestimmung, Führungskräfteentwicklung oder Vorbereitung eines Entwicklungsprogramms.

2. Vorschlag erhalten und bei Bedarf anpassen

Auf dieser Grundlage schlagen wir eine geeignete Kombination aus bewährten Kompetenzen und Fragen vor. Falls erforderlich, kann der Fragebogen an Ihr Führungsleitbild, Ihre Unternehmenssprache oder besondere Anforderungen der Zielgruppe angepasst werden.

3. Fragebogen im eigenen System oder mit unserer Unterstützung einsetzen

Sie können den Fragebogen für Ihr Projekt lizenzieren und in Ihrem eigenen Befragungssystem einsetzen. Auf Wunsch unterstützen wir Sie auch bei der technischen Durchführung des 360°-Feedbacks.

Häufige Fragen zum 360-Grad-Feedback-Fragebogen

Kann ich nur den Fragebogen lizenzieren?

Ja. Wenn Sie die Befragung selbst organisieren oder bereits ein eigenes Befragungssystem nutzen, können Sie den Fragebogen unabhängig von der technischen Durchführung für das vereinbarte Projekt lizenzieren.

Kann der Fragebogen an unser Unternehmen angepasst werden?

Ja. Kompetenzen und Fragen können an Zielgruppe, Führungsleitbild, Kompetenzmodell und Sprache Ihres Unternehmens angepasst werden. Bereits erprobte Fragen und unternehmensspezifische Ergänzungen werden dabei voneinander unterschieden.

Wie viele Kompetenzen sollte ein 360°-Feedback-Fragebogen enthalten?

In der Praxis hat sich meist eine Auswahl von etwa sieben bis acht relevanten Kompetenzen bewährt. Entscheidend ist nicht die Zahl, sondern ob die ausgewählten Bereiche zur Führungsverantwortung, zum Zweck des Feedbacks und zum Unternehmen passen.

Muss ich die Kompetenzen und Fragen selbst auswählen?

Nein. Nennen Sie uns Zielgruppe, Zweck und – falls vorhanden – Ihr Führungsleitbild oder Kompetenzmodell. Auf dieser Grundlage können wir Ihnen eine geeignete Auswahl vorschlagen.

Passenden Fragebogen vorschlagen lassen