180-Grad-Feedback und Mitarbeiterbefragung - Definition und Nutzen

Das 180-Grad-Feedback ist ein bewährtes Instrument der Personalentwicklung, das den Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung ermöglicht. Die betreffende Person – in der Regel eine Führungskraft oder ein Mitarbeiter – beurteilt ihr eigenes Verhalten, während gleichzeitig Rückmeldungen vom direkten Vorgesetzten oder von den Mitarbeitern eingeholt werden. Der strukturierte Vergleich zeigt, wo Selbstbild und Fremdbild übereinstimmen und wo Unterschiede bestehen. So entsteht eine fundierte Grundlage für gezielte Entwicklungsmaßnahmen und professionelles Feedback.

Im Gegensatz dazu ist die Mitarbeiterbefragung ein Organisationsentwicklungsinstrument, das anonym das Stimmungsbild der gesamten Belegschaft erfasst, um Probleme in der Unternehmenskultur, den Prozessen oder der allgemeinen Zufriedenheit zu diagnostizieren. Die eine dient der individuellen Weiterentwicklung, die andere der Organisationsentwicklung (siehe die häufigsten Themen bei Mitarbeiterbefragungen weiter unten).  

Anwendung des 180-Grad-Feedbacks

Das 180-Grad-Feedback wird primär in zwei Konstellationen eingesetzt, ist aber immer auf die individuelle Entwicklung der beurteilten Person ausgerichtet:

1. Fokus auf den Mitarbeiter (Feedback von oben)

Selbstbild: Der Mitarbeiter beurteilt seine eigenen Kompetenzen, Leistungen und Verhaltensweisen.

Fremdbild: Der Vorgesetzte beurteilt denselben Mitarbeiter hinsichtlich derselben Kriterien. Oft werden noch weitere Feedbackgeber hinzugezogen).

Hier dient das Feedback dazu, dem Mitarbeiter zu zeigen, wie sein Verhalten und seine Leistung von seiner  Führungskraft wahrgenommen wird. Die Ergebnisse sind oft ein zentraler Bestandteil des jährlichen Mitarbeitergesprächs (Performance Review).

2. Fokus auf die Führungskraft (Feedback von unten)

Selbstbild: Der Vorgesetzte beurteilt seine eigenen Führungsqualitäten, Kommunikation und Verhaltensweisen.

Fremdbild: Die direkt unterstellten Mitarbeiter (Direct Reports) beurteilen ihren Vorgesetzten anhand derselben Kriterien. 

Dieses Szenario liefert der Führungskraft wertvolle Einsichten, wie ihr Führungsstil tatsächlich auf das Team wirkt. Es ist ein wichtiges Element für die Entwicklung von Führungskompetenzen und kann bei Bedarf in ein umfassenderes 360-Grad-Feedback integriert werden. 

In beiden Fällen ist es notwendig, einen Fragebogen vorzubereiten. In der Praxis kommen aus unserer Erfahrung folgende Themenbereiche am häufigsten vor. 

Fragebogen zurm 180-Grad-Feedback

Das Herzstück des 180-Grad-Feedbacks und der Mitarbeiterbefragung ist – wie auch beim 360-Grad-Feedback – der Fragebogen. Seine Qualität (Fachbegriff: Validität) entscheidet darüber, ob die Befragung den erhofften Nutzen bringt oder in einem Desaster endet.

Wie man einen validen Fragebogen entwickelt und welche Anforderungen er erfüllen muss, erfahren Sie auf der Seite „Fragebogen“.

Die folgende Übersicht zeigt nach unserer Erfahrung die am häufigsten verwendeten Themen, die als Grundlage für den Fragebogen dienen. Beginnen wir mit den Themen des 180-Grad-Feedbacks.

Themenbereiche für das 180-Grad-Feedback

1. Führungskompetenz und Vorbildfunktion

Bewertet, ob die Führungskraft durch ihr Verhalten Vertrauen, Orientierung und Glaubwürdigkeit vermittelt. Entscheidend ist, ob Mitarbeiter ihre Führung als fair, konsequent und verlässlich erleben.

2. Kommunikation und Informationsverhalten

Erfasst, wie offen, klar und respektvoll die Führungskraft kommuniziert. Dazu gehören regelmäßige Gespräche, aktives Zuhören, Feedback und transparente Weitergabe relevanter Informationen.

3. Zielorientierung und Ergebnisverantwortung

Misst, ob die Führungskraft klare Ziele setzt, Prioritäten vermittelt und die Umsetzung konsequent begleitet. Mitarbeiter erleben dadurch Struktur, Verbindlichkeit und Planungssicherheit.

4. Motivation und Anerkennung

Bewertet, inwieweit die Führungskraft Engagement wahrnimmt, Leistungen würdigt und Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem Handeln motiviert. Wertschätzung ist hier der zentrale Faktor.

5. Zusammenarbeit und Teamklima

Erfasst, wie die Führungskraft das Miteinander im Team gestaltet. Dazu zählen Vertrauen, Kooperation, gegenseitige Unterstützung und der konstruktive Umgang mit Konflikten.

6. Entscheidungs- und Problemlösekompetenz

Misst, ob die Führungskraft Entscheidungen nachvollziehbar trifft, Mitarbeiter einbindet und Lösungen gemeinsam entwickelt. Es geht um Beteiligung, Transparenz und Qualität der Entscheidungen.

7. Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter

Bewertet, wie gezielt die Führungskraft Potenziale erkennt, fördert und Weiterbildung ermöglicht. Dazu gehören Feedbackgespräche, Coaching und die Übertragung anspruchsvoller Aufgaben.

8. Delegation und Vertrauen

Erfasst, ob die Führungskraft Verantwortung teilt, Vertrauen zeigt und Mitarbeitern Handlungsspielräume lässt. Gute Führung stärkt Selbstständigkeit, ohne Kontrolle zu verlieren.

9. Integrität und Werteorientierung

Misst, ob die Führungskraft ihre Werte lebt, Zusagen einhält und eine Kultur der Verlässlichkeit schafft. Authentizität und Fairness bilden die Basis für Glaubwürdigkeit und Loyalität.

10. Veränderungs- und Innovationsbereitschaft

Bewertet, wie offen die Führungskraft mit Veränderungen umgeht, wie sie ihr Team einbindet und ob sie neue Ideen fördert. Wichtig ist, ob Wandel als Chance und nicht als Bedrohung erlebt wird.

Fragebogen für die Mitarbeiterbefragung

Beispiele für Themen als Grundlage für den Fragebogen

• Produktive Arbeitsbedingungen (Räume, Arbeitsmittel, Arbeitszeit)
• Aufgaben und Ziele (Klarheit, Kenntnisse und Befugnisse, Entscheidungsspielräume)
• Entwicklung (Förderung persönlicher Stärken, Weiterbildung, berufliche Perspektiven)
• Bezahlung (Leistungsgerechtigkeit, Bezug zur Verantwortung und Kompetenz,  Sozialleistungen)
• Kollegen und Team (Arbeitsklima, Teamgeist, Vertrauen, Konfliktverhalten)
• Führungskräfte (Vorbild, Vertrauen, Förderung, Herausforderung, Fairness)
• Kommunikation und Information (zwischen Teams und Abteilungen ("Silo-Denken"), über Hierarchieebenen hinweg, mit Kunden und anderen Stakeholdern)
• Effiziente Abläufe (Transparenz, Reibungsverluste, Komplexität, Effizienz, Verbesserungsmaßnahmen)
• Kundenorientierung (Verfügbarkeit, Zuverlässigkeit, Freundlichkeit, Ressourcen).

Aussagekräftige (nützliche) Ergebnisse der Befragung

Damit bei einer Mitarbeiterbefragung oder einem 180-Grad-Feedback Ergebnisse herauskommen, die dazu geeignet sind, einen Beitrag zur Steigerung der angestrebten Ziele (Mitarbeiter- und Kundenloyalität sowie Rendite) zu leisten, sollte man besonders darauf achten, dass die allgemeinen Qualitätskriterien eingehalten werden, die für alle Erhebungen gelten (Relevanz, Objektivität, Validität und Reliabilität).

Diese Aspekte wurden bereits im Abschnitt über die Anforderungen an den Fragebogen erläutert. Die Mindestanforderungen sind, wie bereits erwähnt, in der DIN-Norm 33430 festgelegt.

Fazit

Das 180-Grad-Feedback und die Mitarbeiterbefragung können äußerst nützliche und zudem objektive Daten für fundierte Maßnahmen zur gezielten Veränderung der Unternehmens- und Führungskultur und somit zur Effizienzsteigerung liefern. Diese Vorteile erscheinen überwältigend im Vergleich zum Aufwand der meist online durchgeführten und nahezu automatisch ausgewerteten Befragung.