Angebot zur Durchführung eines 360°-Feedbacks (DSGVO-konform)

Profitieren Sie von unserer umfangreichen Erfahrung, wie auch zahlreiche andere Unternehmen, mit denen wir seit vielen Jahren zusammenarbeiten (siehe Referenzen unserer Partner in der Führungskräfteentwicklung und unserer Kunden für das 360-Grad-Feedback).

Vorschlag: Vereinbaren Sie ein unverbindliches und kostenloses Vorgespräch mit uns, um zu besprechen, wie ein individuell angepasstes 360-Grad-Feedback für Ihr Unternehmen gestaltet werden kann. Kontaktieren Sie uns am besten per E-Mail oder telefonisch (siehe Kontaktdaten).

Zur groben Schätzung der Kosten für ein 360-Grad-Feedback dient die nachfolgende Abbildung als Überblick. Der zweite Teil liefert eine ausführlichere Beschreibung des Ablaufs.

1. Angebot im Überblick: Kosten und Leistungen (360° Feedback)

Angebot für ein 360-Grad-feedback

Abbildung: Angebot zur Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks durch das
Institut für Management-Innovation

2. Angebot im Detail: Kosten und Leistungen (360° Feedback)

Die Kosten werden nach gewünschten Leistungen in Abstimmung mit den Kunden ermittelt. Folgende Leistungen können wir für Sie übernehmen:

Kick-off-Besprechung (on- oder offline) zur Festlegung der erwarteten Ergebnisse, Definition der Zielgruppe (Feedbacknehmer) und der Erwartungen an diese Personen sowie Klärung der Rahmenbedingungen (Strategie, Führungsgrundsätze, Unternehmenskultur etc.).
Erarbeitung eines Vorschlags für ein Anforderungsprofil und einen passenden, validierten, firmenspezifischen Fragebogen durch uns.
Zur Auswahl steht unser Portfolio von rund 70 validierten (!) Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen. Beispiele finden Sie auf der Seite www.managementkompetenzen.de.
Was Validität für die Praxis bedeutet und warum sie erfolgskritisch ist, beschreibt die Seite "Fragebogen: Beispiele Muster und Tipps."
Workshop (on- oder offline) mit Vertretern relevanter Funktionen des Unternehmens zur Anpassung des Anforderungsprofils und des des Fragebogens, damit die Feedbacknehmer die Leistung ihres Verantwortungsbereichs optimieren können.
Durchführung der Befragung (DSGVO-konform)
1. Einrichtung und Betrieb der System-Software, Bereitstellung der Hotline, Projektbetreuung, Datensicherheit, Informationsmaterial für die Zielgruppen.
2. Eingabe und Pflege der Teilnehmerdaten, Login, Versand der Zugangsdaten an alle Teilnehmer, Erinnerungs-Mail, Support sowie Erstellung und Versand der Auswertungsberichte.
3. Erarbeitung einer „Management-Summary“ für die Geschäfts- und Personalleitung durch Analyse der Ergebnisse unter Wahrung der Anonymität, Präsentation der Ergebnisse mit Vergleichsdaten zu anderen Unternehmen oder Zielgruppen sowie Handlungsempfehlungen für die Verbesserung der Führungskultur.
Umsetzung der Ergebnisse
1. Besprechung und Interpretation der Ergebnisse (Auswertungsberichte) mit den Feedback-Nehmern (Führungskräften) mit einem unserer Experten unter vier Augen. Dazu gehören:
2. Individuelle Beratung zum Ausbau von Stärken, Erkennung von Potenzialen und Überwindung relevanter Schwächen (relevant für den eigenen Verantwortungsbereich und für die Organisation), sowie Positionierung.
3. Kommunikationsstrategie der Ergebnisse an Mitarbeiter und Kollegen
4. Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans (als Grundlage für die Vereinbarung von Verhaltenszielen mit dem disziplinarischen Vorgesetzten).
5. Gegebenenfalls: Erarbeitung eines Business-Plans für den Verantwortungsbereich des Feedback-Nehmers (der Führungskraft). Daraus werden die Erfolgsfaktoren und notwendigen KPIs und Kompetenzen abgeleitet.
Vorschläge zur Erfolgskontrolle
Ziel der Erfolgskontrolle ist es festzustellen, ob und was sich am Verhalten der Führungskräfte verändert hat und wie sich das auf die Leistung ausgewirkt hat.
1. (Variante A): Online-Selbsttest mit dem firmenspezifischen Fragebogen.
2. (Variante B): Prüfung der Plausibilität und Umsetzung des persönlichen Entwicklungsplans in Einzelgesprächen sowie Wiederholung des 360-Grad-Feedbacks nach acht bis zwölf Monaten.
3. (Variante C): Wiederholung des 360-Grad-Feedbacks mit Selbstauswertung durch die Feedback-Nehmer (Führungskräfte).

Dieser Ablauf (mit den genannten Leistungen) hat sich in mehr als zehn Jahren bewährt. Siehe dazu unsere:

Weitere Tipps zum 360 Grad Feedback (Best Practice)

Je nach Zielgruppe und Zielsetzung sollte der Fragebogen unterschiedliche Schwerpunkte haben. Bei Auswahlentscheidungen (Einstellung, Potenzialentwicklung) sollten Sie besonderes Gewicht auf Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Werte legen, da diese nur schwer (wenn überhaupt) veränderbar sind. Kompetenzen hingegen kann man wesentlich einfacher und kostengünstiger erlernen (durch häufige Übung und Praxis). Erfahren Sie mehr dazu auf der Seite "Führungstalente objektiv und zuverlässig beurteilen".

"Problematische" Menschen mit Charaktereigenschaften, die nicht zur Unternehmenskultur passen, werden nur selten Spaß und Erfolg haben. Das Gleiche gilt für das Unternehmen; häufig beobachtet man Resignation. Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen ist ausführlich auf der Seite "Berufsbezogener Persönlichkeitstest" dargestellt.

Ähnlich, aber weniger problematisch sind kontextabhängige Wertvorstellungen, zum Beispiel der jungen Generation (meist Hochschulabsolventen oder Potenzialträger in den ersten Jahren). Der Fragebogen sollte auch die Verantwortungsebene berücksichtigen. Für Potenzialträger gelten völlig andere Anforderungen als für das mittlere und obere Management. Hier kann man grob drei Stufen von Kompetenzen unterscheiden:

Grundlegende Management- und Führungskompetenzen: Diese werden auch Kernkompetenzen genannt, da sie das grundlegende "Handwerkszeug" darstellen, das jeder Manager beherrschen muss. Siehe dazu die Seite "Kernkompetenzen".
Unternehmerische Führungskompetenzen: Diese bauen auf den grundlegenden Kompetenzen erfahrener Führungskräfte auf und zielen vor allem auf die kontinuierliche Verbesserung von Stärken und die Reduzierung relevanter Schwächen ab. Den größten Einfluss auf die Leistung (Fachbegriff "Prognostische Validität") haben die Kompetenzen der Transformationalen Führung.
Anforderungen an das Top Management Team: Für Mitglieder der Geschäftsführung oder des Vorstands gelten wieder andere Anforderungen und Erfolgsfaktoren. Siehe dazu die Seite "Anforderungen an das Top Management Team".

Auf der Seite "Fragebogen" sind Beispiele genannt, die für betroffene Unternehmen äußerst peinlich sein können. Sie müssen damit rechnen, dass viele Kandidaten und Teilnehmer eine wissenschaftlich fundierte Ausbildung haben und die Gütekriterien kennen. Für sie steht viel auf dem Spiel (Einkommen und Karriere), weshalb sie Unternehmen meiden, die eine Personalpolitik mit fragwürdigen Konzepten betreiben. Siehe dazu die Abbildung "Probleme der Personalarbeit in der Praxis".

Fazit: Positionieren Sie Ihr Unternehmen durch eine überzeugende, moderne Führungskräfteentwicklung wie sie bei den Top-Unternehmen von Fortune 500 (Kriterium "Attraktivität für Talente") oder bei den Hidden Champions in Deutschland praktiziert wird! Diese Unternehmen haben keine Probleme mit der Rekrutierung und Bindung von Leistungsträgern. Beispiel: Ein solches Unternehmen, das zu unseren Kunden zählt, hat rund 2.500 Bewerber pro Jahr und stellt 200 davon ein, die am besten zur Unternehmenskultur passen.