Angebot zur Durchführung eines 360°-Feedbacks (DSGVO-konform)

Wenn Sie ein 360-Grad-Feedback durchführen wollen, beachten Sie bitte den Ablauf und die damit verbundenen Leistungen und Kosten. Im ersten Teil geben wir anhand der Grafik einen zusammenfassenden Überblick; der zweite Teil enthält zusätzliche Informationen zur optimalen Durchführung.  

1. Angebot: Kosten und Leistungen (360° Feedback) im Überblick 

Angebot für ein 360-Grad-Feedback

Abbildung: Angebot zur Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks durch das
Institut für Management-Innovation 

2. Angebot: Kosten und Leistungen (360° Feedback) im Detail

Die Kosten für die Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks werden nach dem tatsächlichen Aufwand und Abstimmung mit dem Kunden kalkuliert. Zur Orientierung:

  • Workshop mit Repräsentanten des Unternehmens zur Erarbeitung eines firmenspezifischen Fragebogens (mit validierten Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Wertorientierungen).  
    Aufwand: ein bis zwei Tagessätze (einschließlich Vor- und Nachbereitung). Zur Auswahl steht unser Portfolio von rund 70 validierten (!) Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen. Beispiele finden Sie auf der Seite www.managementkompetenzen.de.
    Was Validität bedeutet, warum sie wichtig ist, und welche Anforderungen der Fragebogen erfüllen muss, beschreibt die Seite Fragebogen: Beispiele Muster und Tipps
  • Durchführung des 360-Grad-Feedbacks (DSGVO-konform)   
    1. Einrichtung und Betrieb der System-Software, Bereitstellung der Hotline, Projektbetreuung, Datensicherheit, Informationsmaterial für die Zielgruppen.
      Aufwand: „Fixkosten“ unabhängig von der Anzahl der Teilnehmer.    
    2. Eingabe und Pflege der Teilnehmerdaten, Login, Versand der Zugangsdaten an alle Teilnehmer, Erinnerungs-Mail, Support sowie    Erstellung und Versand der Auswertungsberichte.
      Der Aufwand wird pro Feedback-Nehmer (meist Führungskraft) kalkuliert (mit bis zu 40 Feedback-Gebern pro Feedback-Nehmer).
  • Erarbeitung einer „Management-Summary“ für die Geschäfts- und Personalleitung durch Analyse der Ergebnisse unter Wahrung der Anonymität, Präsentation der Ergebnisse mit Vergleichsdaten zu anderen Unternehmen oder Zielgruppen sowie Handlungsempfehlungen für die Verbesserung der Führungskultur.
    Aufwand: ein bis zwei Tagessätze.
    1. Besprechung und Interpretation der Ergebnisse (Auswertungsberichte) mit den Feedback-Nehmern (Führungskräften) mit einem unserer Experten unter vier Augen. Dazu gehören:

    2. Individuelle Beratung zum Ausbau von Stärken, Erkennung von Potenzialen und Überwindung relevanter Schwächen (relevant für den eigenen Verantwortungsbereich und für die Organisation), sowie Positionierung

    3. Kommunikationsstrategie der Ergebnisse an Mitarbeiter und Kollegen 

    4. Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans (als Grundlage für die Vereinbarung von Verhaltenszielen mit dem disziplinarischen Vorgesetzten. 
      Aufwand (Punkte 1 bis 3): drei Stunden pro Führungskraft. Alternativ: Seminar mit kollegialem Coaching. 

    5. Gegebenenfalls: Erarbeitung eines Business-Plans für den Verantwortungsbereich des Feedback-Nehmers (der Führungskraft). Daraus werden die Erfolgsfaktoren und notwendigen KPIs und Kompetenzen abgeleitet.  

  • Vorschläge zur Erfolgskontrolle (Kalkulation nach tatsächlichem Aufwand)
    1. Variante A: Online Selbsttest mit dem firmenspezifischen Fragebogen.
      Aufwand: Einmalige Einrichtungsgebühr, Laufzeit 3 Jahre.
    2. Variante B: Prüfung der Plausibilität und der Umsetzung des Persönlichen Entwicklungsplans in Einzelgesprächen und Wiederholung des 360-Grad-Feedbacks nach 8 bis 12 Monaten. 
    3. Variante C: Wiederholung des 360-Grad-Feedbacks mit Selbstauswertung durch die Feedback-Nehmer (Führungskräfte). 

Dieser Ablauf (mit den genannten Leistungen) hat sich in mehr als zehn Jahren bewährt. Siehe dazu unsere

 

Weitere Empfehlungen zum 360 Grad Feedback (Best Practice)

Je nach Zielgruppe und Zielsetzung sollte der Fragebogen unterschiedliche Schwerpunkte haben.

  • Bei Auswahlentscheidungen (Einstellung, Potenzialentwicklung) sollten Sie ein besonderes Gewicht auf Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Werte legen. Diese sind nur schwer (wenn überhaupt) veränderbar. Kompetenzen kann man dagegen wesentlich einfacher und kostengünstiger erwerben beziehungsweise erlernen.
  • "Problematische" Menschen mit Charaktereigenschaften, die nicht zur Unternehmenskultur passen, werden nur selten Spaß und Erfolg haben. Das gleiche gilt für das Unternehmen. Häufig beobachtet man Resignation.
    Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen ist ausführlich auf der Seite "Beurteilung von Führungskräften" dargestellt.
  • Ähnlich, aber weniger problematisch sind (kontextabhängige) Wertvorstellungen zum Beispiel der jungen Generation (meist Hochschulabsolventen oder Potenzialträger in den ersten Jahren). 
  • Der Fragebogen sollte auch die Verantwortungsebene berücksichtigen. Für Potenzialträger gelten völlig andere Anforderungen als für das mittlere und obere Management. Hier kann man grob drei Stufen von Kompetenzen unterscheiden:  
    1. Grundlegende Management- und Führungskompetenzen. Man nennt sie auch Kernkompetenzen, weil sie die das grundlegende "Handwerkszeug" darstellen, das jeder Manager beherrschen muss. Siehe dazu die Seite "Kernkompetenzen".    
    2. Darauf bauen unternehmerische Führungskompetenzen (erfahrener Führungskräfte) auf. Dabei geht es vor allem um die kontinuierliche Verbesserung von Stärken und die Reduzierung relevanter Schwächen. Den größten Einfluss auf die Leistung (Fachbegriff "Prognostische Validität") haben haben die Kompetenzen der Transformationalen Führung
    3. Für die Mitglieder der Geschäftsführung oder für den Vorstand (das Top Management Team) gelten wieder andere Anforderungen und Erfolgsfaktoren. Siehe dazu die Seite "Anforderungen an das Top Management Team". 

Auf der Seite "Fragebogen" sind Beispiele genannt, die für die betroffenen Unternehmen äußerst peinlich sind. Sie müssen damit rechnen, dass viele Kandidaten und Teilnehmer eine wissenschaftlich fundierte Ausbildung haben. Sie kennen die Gütekriterien. Für sie steht viel auf dem Spiel (Einkommen und Karriere). Sie meiden Unternehmen, die eine Personalpolitik mit fragwürdigen Konzepten betreiben. Siehe dazu die Abbildung "Probleme der Personalarbeit in der Praxis".

Positionieren Sie Ihr Unternehmen durch eine überzeugende, moderne Führungskräfteentwicklung wie sie bei den Top Unternehmen von Fortune 500 (Kriterium "Attraktivität für Talente") oder bei den Hidden Champions in Deutschland praktiziert wird!!!
Diese Unternehmen haben keine Probleme mit der Rekrutierung und Bindung von Leistungsträgern.
Beispiel: Ein solches Unternehmen, das zu unseren Kunden zählt, hat rund 2.500 Bewerber pro Jahr und stellt 200 davon ein, die am besten zur Unternehmenskultur passen.