Der Fragebogen im 360° Feedback: Beispiele, Muster und Tipps

Anforderungen an den Fragebogen im 360-Grad-Feedback

Was sollte der Fragebogen enthalten?

Der Fragebogen kann Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte oder eine sinnvolle Kombination davon enthalten (siehe Beispiele ).
Warum diese Unterscheidung sehr wichtig ist, haben wir auf der Seite "Beurteilung von Führungskräften in der Praxis" begründet.
In jedem Falle muss der Fragebogen einen Bezug zum Verhalten haben, das nachweislich die Leistung des Feedback-Nehmers (meist der Führungskraft) verbessern kann.
Dies ist der Kern der Validität, die weiter unten an einem Beispiel beschrieben wird. Die Abbildung zeigt, inwiefern eine Führungskraft als Vorbild wahrgenommen wird, und was sie konkret verändern sollte.
Vorsicht: Von Validität kann man nur dann sprechen, wenn konkrete Kennzahlen zu den Gütekriterien vorhanden sind. Die Fragen (Itens) stammen meist aus wissenschaftlichen Publikationen und sind urheberrechtlich geschützt (Verletzung des Copyrights droht).
Weitere Beispiele für Fragebögen (zum Ausprobieren) finden Sie auf der Seite "Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen". Erfahrene Führungskräfte sollten vor allem die Seite "agile und transformationale Führung" besuchen.
Einen Überblick über Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte, die von den beliebtesten Arbeitgebern (nach Fortune 500) erwartet werden, zeigt unsere Stärken und Schwächen Liste (Ausgangspunkt für die Operationalisierung durch Items).

Woran erkennt man einen optimalen Fragebogen?

Der „optimale“ Fragebogen für das 360-Grad-Feedback sollte 6 bis 8 Dimensionen (Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale oder Werte) enthalten, die mit jeweils 5 bis 7 Items (Verhaltensbeschreibungen) operationalisiert sind.
Die Beantwortung aller Fragen sollte nicht länger als 10 bis 15 Minuten dauern (das ist nur mit einem validierten Fragebogen möglich, weil Redundanzen, Mehrdeutigkeiten und Überschneidungen vermieden werden).
Alle Fragen haben einen erkennbaren Bezug zu den (wirtschaftlichen) Ergebnissen (KPI), für die der Feedback-Nehmer verantwortlich ist.
Der Fragebogen muss auf die Verantwortungsebene ausgerichtet sein. Für
- Potenzialträger und das untere Management gelten andere Anforderungen als für
- erfahrene Führungskräfte (Transformationale Führung) oder das
- Top-Management-Team.
Eine weitere Differenzierung nach Funktionen (Vertrieb, Verwaltung, Produktion etc.) ist ebenfalls notwendig.
Das gilt auch für so genannte "harte" und "weiche" Kompetenzen.
Für Berufe, die viel Stress verursachen, empfehlen wir den Resilienz-Test einschließlich der Diagnose von Stress-Ursachen.

Fazit: Diese Anforderungen kann mur ein Fragebogen erfüllen, der anhand einer angemessenen Stichprobe auf Objektivität, Validität und Reliabilität getestet wurde. Siehe dazu auch das White Paper "Gütekriterien - Qualität von Befragungen und Interviews".

Beispiele für solche Fragebögen (einschließlich Angaben zu den Gütekriterien) finden Sie auf der Seite www.managementkompetenzen.de. Ein Fall folgt im nächsten Abschnitt:

Was bedeutet "Qualität" beim Fragebogen?

„Validiert“ bedeutet, dass die Fragen empirisch auf Praxisrelevanz und Wirksamkeit (z. B. Einfluss einer Kompetenz auf den Führungserfolg) geprüft wurden und die geforderte "Qualität" aufweisen.

Beispielsweise hat eine Befragung von 14.348 Fach- und Führungskräften ergeben, dass Führungskräfte, die ihre Vorbildunktion wahrnehmen, bei ihren Mitarbeitern ein höheres Engagement und eine überdurchschnittliche Leistung bewirken.

Was ist aber ein (menschliches) Vorbild? Hier helfen Anekdoten von „großen“ Managern, subjektive Erfahrungen und Spekulationen von Trainern, Praktikern oder Journalisten nicht weiter.

Notwendig ist eine empirische Studie. Ein praktisches Beispiel zeigt die folgende Abbildung:

Abbildung: Beispiel für die Operationalisierung der Kompetenz "Vorbild sein"
aus einem validierten Fragebogen zum 360-Grad-Feedback

Erklärung: Kriteriumsvalidität (r = .93) bedeutet, dass zwischen der Vorbildfunktion eines Managers und dem Erfolg ein enger Zusammenhang besteht (Korrelationskoeffizient = 0,93). Dabei ist Erfolg definiert als eine Kombination aus Einkommen und Charaktereigenschaften herausragender Unternehmerpersönlichkeiten nach Csíkszentmihályi (Flow). Es sind Persönlichkeitsmerkmale mit einer hohen "Vorhersagekraft" (Fachbegriff Prognostische Validität). Siehe dazu den Persönlichkeitstest (Gießener Inventar der Persönlichkeit).

Mit der Reliabilität (Cronbachs Alpha und Trennschärfe) wird sichergestellt, dass Mehrdeutigkeiten, Gemeinplätze (Binsenweisheiten), Überschneidungen und zu abstrakte Aussagen vermieden werden.

Warum man ohne Validierung keinen nützlichen Ergennisse bekommen kann

Was sind "Gütekriterien" beim Fragebogen?

Das Beispiel aus der Abbildung oben zeigt, dass Validität - vereinfacht ausgedrückt - der Nachweis der Nützlichkeit (eines Fragebogens) in der Praxis ist. Für diesen Nachweis ist eine repräsentative Stichprobe notwendig.

Neben der Validität müssen noch die anderen Gütekriterien "Reliabilität" und "Objektivität" erfüllt sein. Die Gütekriterien sollen sowohl Kandidaten als auch Unternehmen vor unsachgemäßer Eignungsdiagnostik schützen.

Entscheidungen über die Auswahl und Entwicklung von Kandidaten haben in der Regel schwerwiegende Folgen. Aus diesem Grund wurden die Normen DIN 3343 und ISO 10667 entwickelt.

Zusammenfassend kann man feststellen: Ob die Ergebnisse einer 360-Grad-Befragung in der Praxis etwas bewirken oder nützlich sein können ist in erster Linie von der Qualität des Fragebogens abhängig (gemessen mit Gütekriterien wie Validität, Reliabilität und Normierung).

Im Falle von Kompetenzen ist Validität der Nachweis, dass bestimmte Verhaltensweisen (Aktionen) ein angestrebtes Ergebnis tatsächlich bewirken. Ein Beispiel ist die Frage,

was eine Führungskraft in der Praxis konkret tun muss, um eine Vertrauensbasis zu seinen Mitarbeitern oder Kunden aufzubauen;
oder: Was muss eine Führungskraft konkret tun, um das Verantwortungsbewusstsein ihrer Mitarbeiter zu stärken?
Woran erkennt man Integrität im Tagesgeschäft?

Ohne Validierung bekommt man sehr allgemeine Aussagen, in die man alles Mögliche hineininterpretieren kann (siehe nachfolgendes Beispiel). Dieses Phänomen nennt man Barnum-Effekt, den die Astrologie und die Esoterik nutzen. Viktor Lau fand dafür den treffenden Begriff "Managementesoterik". Ein verbreitetes Beispiel ist der DISG Persönlichkeitstest.

Beispiel eines Fragebogens mit der "Qualität" eines Horoskops

Eine Unternehmensberatung verwendet folgende Aussagen zur Beschreibung des Verhaltens einer Führungskraft. Sie ...

„lebt die Unternehmensvision“
"fühlt sich persönlich für jeden Kunden verantwortlich"
„lobt seine Mitarbeiter regelmäßig“
„sieht Chancen, wo Andere nur Probleme sehen“
„identifiziert sich mit dem Unternehmen“
„kann sich gut in die Situation Anderer hineinversetzen“
„nimmt klar Stellung und zeigt Profil“
„entwickelt langfristige Visionen und Strategien“
„fokussiert auf Aktivitäten, die einen Mehrwert schaffen“
„ist kreativ und unkonventionell“
„gibt wichtige Impulse“
„hinterfragt und reflektiert das eigene Verhalten regelmäßig“
„akzeptiert und beherzigt Feedback“
„sorgt für zweckmäßige Strukturen und Arbeitsabläufe“
„plant, organisiert und steuert Aktivitäten weitsichtig“
„setzt vorhandene Ressourcen zweckmäßig ein“.

Warum sind solche Fragen sinnlos oder kontraproduktiv?

Ein solcher Fragebogen kann keinerlei nutzen für die Praxis bringen. Jede Aussage enthält eines der folgenden Probleme:

Mehrdeutigkeit
Gemeinplätze (Binsenweisheiten)
Werturteile
subjektive Feststellungen
nicht beobachtbares Verhalten
Spekulationen.

Der Versuch einer Validierung mit jeglicher Stichprobe ist weder möglich noch sinnvoll. Es ist noch nicht einmal eine rationale Diskussion über diese Themen möglich. Was heißt zum Beispiel "gibt wichtige Impulse"?

Ein Beispiel aus einem validierten Fragebogen zeigt die Abbildung oben für die Kompetenz "Vorbild sein".