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Der Fragebogen im 360° Feedback: Beispiele, Muster und Tipps

Aufbau des Fragebogens im 360-Grad-Feedback

Der Fragebogen kann die Dimensionen Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte enthalten (oder eine sinnvolle Kombination davon).

Für alle Dimensionen muss es einen empirischen Nachweis geben, dass sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Dies ist der Kern der Validität, die weiter unten beschrieben wird.

Der Zusammenhang der Dimensionen ist auf der Seite "Beurteilung von Führungskräften" dargestellt.

Beispiele für validierte Fragebögen finden Sie auf der Seite

> "Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen"

sowie eine Liste mit den häufigsten Kompetenzen, Charaktereigenschaften und Wertvorstellungen unter dem Link

> Stärken und Schwächen (PDF Download).

Anforderungen: der optimale Fragebogen

  • Der „optimale“ Fragebogen für das 360-Grad-Feedback sollte aufgrund unserer zehnjährigen Erfahrung 6 bis 8 Dimensionen mit jeweils 5 bis 7 Items (Verhaltensbeschreibungen) enthalten.
  • Die Beantwortung aller Fragen sollte nicht länger als 10 bis 15 Minuten dauern.
  • Alle Fragen haben einen erkennbaren Bezug zu den (wirtschaftlichen) Ergebnissen (KPI).
  • Der Fragebogen ist auf die Verantwortungsebene ausgerichtet (zum Beispiel unteres, mittleres oder oberes Management).
  • Eine weitere Differenzierung nach Funktionen (Vertrieb, Verwaltung, Produktion etc.) ist ebenfalls notwendig. 
  • Diese Anforderungen kann mur ein Fragebogen mit validierten Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Werten erfüllen.
  • Beispiele für validierte Fragebögen (einschließlich der Gütekriterien) finden Sie auf der Seite www.managementkompetenzen.de. Ein weiteres Beispiel folgt im nächsten Abschnitt.  

Beispiel aus einem validierten Fragebogen

„Validiert“ bedeutet, dass die Fragen empirisch auf Praxisrelevanz und Wirksamkeit (z. B. Einfluss einer Kompetenz auf den Führungserfolg) geprüft wurden und die geforderte "Qualität" aufweisen.

Beispielsweise hat eine Befragung von 14.348 Fach- und Führungskräften ergeben, dass Führungskräfte, die ihre Vorbildunktion wahrnehmen, bei ihren Mitarbeitern ein höheres Engagement und eine überdurchschnittliche Leistung bewirken.

Was ist aber ein (menschliches) Vorbild? Hier helfen Anekdoten von „großen“ Managern, subjektive Erfahrungen und Spekulationen von Trainern, Praktikern oder Journalisten nicht weiter.

Notwendig ist eine empirische Studie. Ein praktisches Beispiel zeigt die folgende Abbildung:

Abbildung: Beispiel für die Operationalisierung der Kompetenz "Vorbild sein"
aus einem validierten Fragebogen zum 360-Grad-Feedback

Erklärung: Kriteriumsvalidität (r = .93) bedeutet, dass zwischen der Vorbildfunktion eines Managers und dem Erfolg ein enger Zusammenhang besteht (Korrelationskoeffizient = 0,93). Dabei ist Erfolg definiert als eine Kombination aus Einkommen und Charaktereigenschaften herausragender Unternehmerpersönlichkeiten nach Csíkszentmihályi (Flow). Es sind Persönlichkeitsmerkmale mit einer hohen "Vorhersagekraft" (Fachbegriff Prognostische Validität). Siehe dazu den Persönlichkeitstest (Gießener Inventar der Persönlichkeit).

Mit der Reliabilität (Cronbachs Alpha und Trennschärfe) wird sichergestellt, dass Mehrdeutigkeiten, Gemeinplätze (Binsenweisheiten), Überschneidungen und zu abstrakte Aussagen vermieden werden.

Warum die Validität des Fragebogens entscheidend ist

Gütekriterien eines Fragebogens 

Das Beispiel aus der Abbildung oben zeigt, dass Validität - vereinfacht ausgedrückt - der Nachweis der Nützlichkeit (eines Fragebogens) in der Praxis ist. Für diesen Nachweis ist eine angemessen große, in manchen Fällen repräsentative Stichprobe notwendig.

Neben der Validität müssen noch die anderen Gütekriterien "Reliabilität" und "Objektivität" erfüllt sein. Die Gütekriterien sollen sowohl Kandidaten als auch Unternehmen vor unsachgemäßer Eignungsdiagnostik schützen.

Entscheidungen über die Auswahl und Entwicklung von Kandidaten haben in der Regel schwerwiegende Folgen. Aus diesem Grund wurden die Normen DIN 3343 und ISO 10667 entwickelt.

Zusammenfassend kann man feststellen: Ob die Ergebnisse einer 360-Grad-Befragung in der Praxis etwas bewirken oder nützlich sein können ist in erster Linie von der Qualität des Fragebogens abhängig (gemessen mit Gütekriterien wie Validität, Reliabilität und Normierung).

Im Falle von Kompetenzen ist Validität der Nachweis, dass bestimmte Verhaltensweisen (Aktionen) ein angestrebtes Ergebnis tatsächlich bewirken. Ein Beispiel ist die Frage,

  • was eine Führungskraft in der Praxis konkret tun muss, um eine Vertrauensbasis zu seinen Mitarbeitern oder Kunden aufzubauen;
  • oder: Was muss eine Führungskraft konkret tun, um das Verantwortungsbewusstsein ihrer Mitarbeiter zu stärken?
  • Woran erkennt man Integrität im Tagesgeschäft?

Ohne Validierung bekommt man sehr allgemeine Aussagen, in die man alles Mögliche hineininterpretieren kann (siehe nachfolgendes Beispiel). Dieses Phänomen nennt man Barnum-Effekt, den die Astrologie und die Esoterik nutzen. Viktor Lau fand dafür den treffenden Begriff "Managementesoterik". Ein verbreitetes Beispiel ist der DISG Persönlichkeitstest.

Beispiel eines nicht validierten Fragebogens (mit der "Qualität" eines Horoskops)

Eine Unternehmensberatung verwendet folgende Aussagen zur Beschreibung des Verhaltens einer Führungskraft. Sie ... 

  • „lebt die Unternehmensvision“
  • "fühlt sich persönlich für jeden Kunden verantwortlich"
  • „lobt seine Mitarbeiter regelmäßig“
  • „sieht Chancen, wo Andere nur Probleme sehen“
  • „identifiziert sich mit dem Unternehmen“
  • „kann sich gut in die Situation Anderer hineinversetzen“
  •  „nimmt klar Stellung und zeigt Profil“
  • „entwickelt langfristige Visionen und Strategien“
  • „fokussiert auf Aktivitäten, die einen Mehrwert schaffen“
  • „ist kreativ und unkonventionell“
  • „gibt wichtige Impulse“
  • „hinterfragt und reflektiert das eigene Verhalten regelmäßig“
  • „akzeptiert und beherzigt Feedback“
  • „sorgt für zweckmäßige Strukturen und Arbeitsabläufe“
  • „plant, organisiert und steuert Aktivitäten weitsichtig“
  • „setzt vorhandene Ressourcen zweckmäßig ein“.

Warum sind solche Fragen sinnlos oder kontraproduktiv?

Ein solcher Fragebogen kann keinerlei nutzen für die Praxis bringen. Jede Aussage enthält eines der folgenden Probleme:

  • Mehrdeutigkeit
  • Gemeinplätze (Binsenweisheiten)
  • Werturteile
  • subjektive Feststellungen
  • nicht beobachtbares Verhalten
  • Spekulationen.

Der Versuch einer Validierung mit jeglicher Stichprobe ist weder möglich noch sinnvoll. Es ist noch nicht einmal eine rationale Diskussion über diese Themen möglich. Was heißt zum Beispiel "gibt wichtige Impulse"?

Ein Beispiel aus einem validierten Fragebogen zeigt die Abbildung oben (Kompetenz "Vorbild sein").

Referenzen, Beratung und Coaching

Wenn sie einen geeigneten Fragebogen gefunden haben oder eine Anpassung an die Bedürfnisse Ihres Unternehmen benötigen, wenden Sie sich bitte an unser Institut für Management-Innovation (siehe Kontaktdaten).

Für Referenzen klicken Sie bitte auf den folgenden Link: Referenzen zum 360-Grad-Feedback des Instituts für Management-Innovation.

Wenn die Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks nicht möglich ist, kann man mit einem der genannten Online-Tests beginnen und im Coaching einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen (Link).

Weitere Informationen zum Coaching finden Sie auf den Seiten:

Tipps, Muster und Beispiele für Fragebögen

Beispiele und Links zu validierten Fragebögen 

Anmerkung: Wir bitten um Verständnis, dass wir an dieser Stelle nur einen groben Einblick in validierte Fragebögen geben können.

Zum einen ist eine Validierung sehr zeit- und kostenintensiv, und zum anderen wollen unsere Stammkunden einen "Wettbewerbsvorteil" bei der Auswahl und Entwicklung ihrer Potenzialträger haben.

"Matching" von Unternehmenskultur und Kandidat (Stärken und Schwächen)

Wichtig: Die „besten“ Bewerber und Kandidaten sind in der Regel nicht diejenigen, die einen positiven Eindruck im AC hinterlassen oder "gute Noten" vorweisen können, sondern diejenigen, die am besten zum Unternehmen (zur Unternehmenskultur) passen (wie der Schlüssel zum Schlüsselloch)!

Aus diesem Grund empfehlen wir eine Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback) zur "Diagnose" der tatsächlich gelebten Unternehmenskultur und einen Fragebogen mit Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Werten der Kandidaten.

Den Fragebogen kann man online (z. B. unter www.managementkompetenzen.de) oder im Verhaltensinterview, das im Vergleich zum Assessment Center oder dem Biographischen Interview wesentlich valider ist.

Wir stellen Ihnen gern unsere langjährigen Erfahrungen zur Verfügung, mit denen Sie ein "Matching" des Anforderungsprofils Ihres Unternehmens mit dem Bewerberprofil durchführen können. Es umfasst die Dimensionen Persönlichkeit, Werte und Kompetenzen. Das ist notwendig, weil Charaktereigenschaften und Werte im Vergleich mit Kompetenzen wesentlich schwer oder gar nicht veränderbar oder lernbar sind.

Daher sagt der Volksmund: "Ein Gramm Auswahl wiegt so schwer wie ein Kilogramm Weiterbildung!"

Rufen Sie uns an, oder senden Sie uns eine Mail (siehe Kontakt).

Weitere Beispiele für Fragebögen

Das Institut für Management-Innovation hat ein Portfolio mit rund 70 Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Werten erarbeitet. Die Fragebögen (meist in Kurzform) können Sie unter den folgenden Links online ausprobieren. Die Kennzahlen zur Validität, Reliabilität und Normierung sind bei jedem Fragebogen genannt. 

  • Zehn Kernkompetenzen von Führungskräften und Potenzialträgern, die von Unternehmen am häufigsten erhoben werden. Link: Kernkompetenzen.
  • Führungskompetenzen der Transformationalen Führung, bei erfolgreichen Unternehmen wie zum Beispiel den mittelständischen Weltmarktführern (Hidden Champions) praktiziert werden. Link Führungskompetenzen.
  • Die Fähigkeit, Ziele und Absichten in messbare Resultate umzusetzen (löst das Problem der Wissensriesen, die zugleich Umsetzungszwerge sind). Link: Umsetzungskompetenz (Volition).
  • Emotionale, Kognitive und Soziale Empathie - oder die Fähigkeit das Verhalten einzelner Personen oder ganzer Teams und Organisationen zu antizipieren. Link Empathie.
  • Kompetenzen zur Effektivität der Geschäftsführung. Link: Top Management Team.
  • Seit vielen Jahren Überfällig ein neuer Persönlichkeitstest. Link: Gießener Inventar der Persönlichkeit.
  • Resilienz: Emotionale Konflikte und Belastungen halten die Menschen von der Arbeit ab und reduzieren die Produktivität. Link: Resilienz-Test.
  • Das Erfolgsgeheimnis leistungsstarker Teams (mit Teamgeist) ist nicht eine oberflächliche Harmonie und triviale „Konfliktfähigkeit“, sondern die effiziente Arbeitsteilung und Kooperation. Link: Teamfähigkeit

Diese und weitere Fragebögen einschließlich Informationen zu den Gütekriterien finden Sie auf der Seite Managementkompetenzen.

Tipps zur Vermeidung häufiger Fehler bei Fragebögen zum 360° Feedback

Grundsätze Praxisbezug und Ergebnisorientierung

  • Der Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks kann in der Praxis nur so groß sein, wie es die Qualität (Objektivität, Validität und Reliabilität) des eingesetzten Fragebogens zulässt. Lassen Sie sich von Ihrem Anbieter die Kennzahlen zu den Gütekriterien nennen!
  • "Garbage In - Garbage Out". Beim 360-Grad-Feedback gilt das gleiche Prinzip wie beispielsweise in der Marktforschung. Stellt man  bei einer Kunden-, Markt- oder Wettbewerbsanalyse die falschen Fragen und formuliert diese auch noch falsch, kann man keine praxisrelevanten Ergebnisse erwarten und auch keine sinnvollen Entscheidungen treffen.
  • Entscheidend aus der Sicht der Geschäftsführung: der wirtschaftliche Erfolg. Führungskräfte werden letztendlich am wirtschaftlichen Erfolg (Kennzahlen) gemessen. Aus diesem Grund muss der Fragebogen so konzipiert sein, dass er Kompetenzen erfasst, die einen klaren Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs haben (KPI).

Akzeptanz durch Linienmanager und Geschäftsführung

  • Notwendige Stichprobe: Qualitätsmängel am Fragebogen kann man meistens nur am Antwortverhalten der Teilnehmer erkennen. Daher ist Vorsicht geboten, wenn Fragebögen "nach wissenschaftlichen Erkenntnissen" angeboten werden. Jeder Anbieter sollte in der Lage sein, konkrete Gütekriterien (Kennzahlen) zu nennen.
  • Akzeptanz durch Führungskräfte: Manche Führungskräfte können sehr "sensibel" reagieren, wenn das Fremdbild ihren Vorstellungen nicht entspricht, und sie möglicherweise ihre "Karriere" gefährdet sehen oder finanzielle Nachteile befürchten. Ist ein solches Ergebnis auf einen nicht validierten Fragebogen zurückzuführen, kann ein 360-Grad-Feedback großen Schaden anrichten.
  • Beispiele für gravierende Fehler: In einem Fragebogen findet man Items wie zum Beispiel "ist nicht intrigant", "ist kein Drückeberger", "ich empfinde meinen Vorgesetzten als offen und umgänglich", "hat ausreichend Kenntnisse über Finanzen", "ist bemüht, tragfähige Kompromisse zu finden" oder "ich erlebe  meinen Vorgesetzten als Teamplayer". Derartige Items sind schlichtweg Unfug.

Verhaltensänderung

  • Abstrakte Aussagen (ohne Informationsgehelt) vermeiden: Ein Beispiel für Mehrdeutigkeit: Zu der Aussage "nimmt faire und sachliche Kritik an" gibt es mindestens 10 verschiedene Interpretationsmöglichkeiten.
    Im Fragebogen eines anderen DAX-Unternehmens soll das Item "arbeitet kooperativ mit anderen zusammen" ein Merkmal der Kompetenz "Partnerschaft leben" darstellen; als Antwortmöglichkeiten sind angegeben "Entwicklungsbedarf" bis "persönliche Stärke".
  • Auf "Messbarkeit" (beobachtbares Verhalten) achten: In vielen Fragebögen findet man Items, die einfach nicht messbar sind und sehr viel Spekulation oder sogar Hellseherei erfordern. So heißt es zum Beispiel "berücksichtigt Ängste und Vorbehalte Anderer", "betreibt Selbstreflektion" oder "fühlt sich persönlich für den Kunden verantwortlich". Wie können Feedback-Geber Einblick in die "Gefühlswelt" anderer Menschen haben?
  • Überholtes und nicht praxisrelevantes Wissen vermeiden: Besonders gravierend und peinlich ist es, wenn nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen gefragt wird, die den Stand des Wissens ignorieren oder ihm sogar widersprechen (siehe die Beispiele DISG Persönlichkeitstest und Reiss-Profile. 

Tipp: Beachten Sie bitte diese Aspekte, wenn Sie Angebote einholen und vergleichen.