Der Fragebogen im 360° Feedback: Beispiele, Muster und Tipps

Warum die Validität des Fragebogens entscheidend ist

Was ist Validität?

Validität ist der Nachweis der Nützlichkeit in der Praxis. Es ist der wichtigste Qualitätsindikator einer Befragung (siehe Beispiel)

Ob die Ergebnisse einer 360-Grad-Befragung in der Praxis etwas bewirken oder nützlich sein können ist in erster Linie von der Qualität des Fragebogens abhängig (gemessen mit Gütekriterien wie Validität, Reliabilität und Normierung).

Warum ist Validität wichtig?

Im Falle von Kompetenzen ist Validität der Nachweis, dass bestimmte Verhaltensweisen (Aktionen) ein angestrebtes Ergebnis tatsächlich bewirken. Ein Beispiel ist die Frage, 360-Grad-Feedback - Gestaltung des Fragebogens

was eine Führungskraft in der Praxis konkret tun muss, um eine Vertrauensbasis zu seinen Mitarbeitern oder Kunden aufzubauen.
Oder: Was muss eine Führungskraft im Alltag konkret tun, um von ihren Mitarbeitern als Vorbild wahrgenommen zu werden?
Woran erkennt man Integrität im Alltag?

Ohne Validierung bekommt man sehr allgemeine Aussagen, in die man alles Mögliche hineininterpretieren kann. Dieses Phänomen nett man Barnum-Effekt, den die Astrologie und die Esoterik nutzen.

Beispiel: Auszug aus einem nicht validierten ("astrologischen") Fragebogen

Die zu beurteilende Person...

„lebt die Unternehmensvision“
"fühlt sich persönlich für jeden Kunden verantwortlich"
„lobt seine Mitarbeiter regelmäßig“
„sieht Chancen, wo Andere nur Probleme sehen“
„identifiziert sich mit dem Unternehmen“
„kann sich gut in die Situation Anderer hineinversetzen“
„nimmt klar Stellung und zeigt Profil“
„entwickelt langfristige Visionen und Strategien“
„fokussiert auf Aktivitäten, die einen Mehrwert schaffen“
„ist kreativ und unkonventionell“
„gibt wichtige Impulse“
„hinterfragt und reflektiert das eigene Verhalten regelmäßig“
„akzeptiert und beherzigt Feedback“
„sorgt für zweckmäßige Strukturen und Arbeitsabläufe“
„plant, organisiert und steuert Aktivitäten weitsichtig“
„setzt vorhandene Ressourcen zweckmäßig ein“

Beispiel aus einem validierten Fragebogen

Die Wahrnehmung der Vorbildfunktion ist eine der wichtigsten Anforderungen an Führungskräfte. Wenn man aber fragt, was unter einem Vorbild zu verstehen ist, bekommt man unzählige, meist widersprüchliche, subjektive und spekulative Antworten.

Die nachfolgende Abbildung zeigt, wie man die Kompetenz "Vorbild sein" operationalisieren und auf Praxisrelevanz überprüfen (validieren) kann. Nur so kann man die Stärken und Schwächen zuverlässig beurteilen und Verbesserungsvorschläge für die Praxis im Alltag ableiten.

Abbildung: Beispiel für die Operationalisierung der Kompetenz "Vorbild sein" aus einem validierten Fragebogen (360 Grad Feedback)

Eines der häufigsten Probleme bei der Validität besteht darin, dass der Fragebogen für die Einschätzung ("Messung") von Kompetenzen konzipiert ist, tatsächlich aber die Belebtheit der Führungskräfte misst. Ebenfalls nicht messbar sind Werturteile oder Aussagen (Items) mit einem niedrigen Informationsgehalt (siehe das Beispiel aus dem "astrologischen" Fragebogen.

Ein weiterer schwerwiegender Fehler ist die Vermischung von Kompetenzen mit gar nicht oder nur schwer veränderbaren Persönlichkeitsmerkmalen oder Charaktereigenschaften (siehe dazu den Zusammenhang von Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Wertvorstellungen).

Referenzen, Beratung und Coaching

Wenn sie einen geeigneten Fragebogen gefunden haben oder eine Anpassung an die Bedürfnisse Ihres Unternehmen benötigen, wenden Sie sich bitte an unser Transfer-Institut (Institut für Management-Innovation) unter der Telefon-Nummer 06196-23048, oder senden Sie uns eine E-Mail unter 360(at)inmi.de.

Für Referenzen klicken Sie bitte auf den folgenden Link: Referenzen zum 360-Grad-Feedback des Instituts für Management-Innovation.

Wenn die Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks nicht möglich ist, kann man mit einem der genannten Online-Tests beginnen und im Coaching einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen (Link). Weitere Informationen zum Coaching enthält die Seite Management-Coaching.

Tipps, Muster und Beispiele für Fragebögen

Beispiele für validierte Fragebögen

Anmerkung: Wir bitten um Verständnis, dass wir an dieser Stelle nur einen groben Eindruck geben können. Zum einen ist eine Validierung sehr zeit- und kostenintensiv, und zum anderen wollen unsere Stammkunden einen "Wettbewerbsvorteil" bei der Auswahl und Entwicklung ihrer Potenzialträger haben.

Wichtig: Die „besten“ Bewerber und Kandidaten sind in der Regel nicht diejenigen, die den besten Eindruck hinterlassen, sondern diejenigen, die am besten Unternehmen passen (wie der Schlüssel zum Schlüsselloch)! Das ist der Kern der Validität.

Insgesamt hat das Institut für Management-Innovation ein Portfolio mit rund 70 Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Werten erarbeitet. Die Fragebögen (meist in Kurzform) können Sie unter den folgenden Links online ausprobieren. Die Kennzahlen zur Validität, Reliabilität und Normierung sind bei jedem Fragebogen genannt.

Zehn Kernkompetenzen von Führungskräften und Potenzialträgern, die von Unternehmen am häufigsten erhoben werden. Link: Kernkompetenzen.
Führungskompetenzen der Transformationalen Führung, bei erfolgreichen Unternehmen wie zum Beispiel den mittelständischen Weltmarktführern (Hidden Champions) praktiziert werden. Link Führungskompetenzen.
Die Fähigkeit, Ziele und Absichten in messbare Resultate umzusetzen (löst das Problem der Wissensriesen, die zugleich Umsetzungszwerge sind). Link: Umsetzungskompetenz (Volition).
Emotionale, Kognitive und Soziale Empathie - oder die Fähigkeit das Verhalten einzelner Personen oder ganzer Teams und Organisationen zu antizipieren. Link Empathie.
Kompetenzen zur Effektivität der Geschäftsführung. Link: Top Management Team.
Seit vielen Jahren Überfällig ein neuer Persönlichkeitstest. Link: Gießener Inventar der Persönlichkeit.
Resilienz: Emotionale Konflikte und Belastungen halten die Menschen von der Arbeit ab und reduzieren die Produktivität. Link: Resilienz-Test.
Das Erfolgsgeheimnis leistungsstarker Teams (mit Teamgeist) ist nicht eine oberflächliche Harmonie und triviale „Konfliktfähigkeit“, sondern die effiziente Arbeitsteilung und Kooperation. Link: Teamfähigkeit

Diese und weitere Fragebögen einschließlich Informationen zu den Gütekriterien finden Sie auf der Seite Managementkompetenzen.

Tipps zur Vermeidung häufiger Fehler bei Fragebögen zum 360 Grad Feedback

Grundsatz 1: Der Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks kann in der Praxis nur so groß sein, wie es die Qualität (Objektivität, Validität und Reliabilität) des eingesetzten Fragebogens zulässt. Lassen Sie sich von Ihrem Anbieter die konkreten Kennzahlen zu den Gütekriterien nennen!
Grundsatz 2: "Garbage In - Garbage Out". Beim 360-Grad-Feedback gilt das gleiche Prinzip wie beispielsweise in der Marktforschung. Stellt man bei einer Kunden-, Markt- oder Wettbewerbsanalyse die falschen Fragen und formuliert diese auch noch falsch, kann man keine praxisrelevanten Ergebnisse erwarten und auch keine sinnvollen Entscheidungen treffen.
Entscheidend aus der Sicht der Geschäftsführung: der wirtschaftliche Erfolg. Führungskräfte werden letztendlich am wirtschaftlichen Erfolg (Kennzahlen) gemessen. Aus diesem Grund muss der Fragebogen so konzipiert sein, dass er Kompetenzen erfasst, die einen klaren Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs haben (KPI).
Notwendige Stichprobe: Qualitätsmängel am Fragebogen kann man meistens nur am Antwortverhalten der Teilnehmer erkennen. Daher ist Vorsicht geboten, wenn Fragebögen "nach wissenschaftlichen Erkenntnissen" angeboten werden. Jeder Anbieter sollte in der Lage sein, konkrete Gütekriterien (Kennzahlen) zu nennen.
Akzeptanz durch Führungskräfte: Manche Führungskräfte können sehr "sensibel" reagieren, wenn das Fremdbild ihren Vorstellungen nicht entspricht, und sie möglicherweise ihre "Karriere" gefährdet sehen oder finanzielle Nachteile befürchten. Ist ein solches Ergebnis auf einen nicht validierten Fragebogen zurückzuführen, kann ein 360-Grad-Feedback großen Schaden anrichten.
Beispiele für gravierende Fehler: In einem Fragebogen findet man Items wie zum Beispiel "ist nicht intrigant", "ist kein Drückeberger", "ich empfinde meinen Vorgesetzten als offen und umgänglich", "hat ausreichend Kenntnisse über Bilanzen und Finanzen", "ist bemüht, tragfähige Kompromisse zu finden" oder "ich erlebe meinen Vorgesetzten als Teamplayer"; derartige Items sind schlichtweg Unfug (Werturteile).
Abstrakte Aussagen (ohne Informationsgehelt) vermeiden: Ein Beispiel für Mehrdeutigkeit: Zu der Aussage "nimmt faire und sachliche Kritik an" gibt es mindestens 10 verschiedene Interpretationsmöglichkeiten. Im Fragebogen eines anderen DAX-Unternehmens soll das Item "arbeitet kooperativ mit anderen zusammen" ein Merkmal der Kompetenz "Partnerschaft leben" darstellen; als Antwortmöglichkeiten sind angegeben "Entwicklungsbedarf" bis "persönliche Stärke".
Auf "Messbarkeit" (beobachtbares Verhalten) achten: In vielen Fragebögen findet man Items, die einfach nicht messbar sind und sehr viel Spekulation oder sogar Hellseherei erfordern. So heißt es zum Beispiel "berücksichtigt Ängste und Vorbehalte Anderer", "betreibt Selbstreflektion" oder "fühlt sich persönlich für den Kunden verantwortlich". Wie können Feedback-Geber Einblick in die "Gefühlswelt" anderer Menschen haben? Bislang funktioniert das nur mit einem so genannten Hirn-Scanner, und das auch nur sehr unzuverlässig!
Überholtes und nicht praxisrelevantes Wissen vermeiden: Besonders gravierend und peinlich ist es, wenn nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen gefragt wird, die den Stand des Wissens ignorieren oder ihm sogar widersprechen. Natürlich kann man auch nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen fragen - nur muss man als Voraussetzung die Items zu diesen "Konstrukten" nach Validitätskriterien auswählen (wichtig ist die prognostische Validität).