Beim 360-Grad-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt) werden die Kompetenzen (ergebnisrelevante Verhaltensweisen) von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln beurteilt. Dazu gehören Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen, Teammitglieder oder Kunden (Fremdbild). Hinzu kommt die Selbsteinschätzung (Selbstbild).
Abbildung: Definition: 360 Grad Feedback und traditionelles Feedback im Vergleich
Das 360-Grad-Feedback legt den Schwerpunkt auf einfacher und schneller erlernbares und veränderbares Kommunikations-, Führungs- und Teamverhalten. Dagegen sind Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und tief verwurzelte Gewohnheiten und Wertvorstellungen nur schwer veränderbar. Das ist der Fokus der 360-Grad-Beurteilung.
Es geht also in erster Linie um längerfristige Auswahlentscheidungen (Personalstrategie). Es kann für beide Seiten (Unternehmen und Führungskraft) sehr frustrierend sein, wenn bestimmte Stellen mit nicht geeigneten Personen besetzt werden. Weitere Einzelheiten dazu finden Sie unter dem Link: 360-Grad-Beurteilung.
Eine Übersicht über die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmalen, Wertvorstellungen und Kompetenzen finden Sie in dem White Paper Stärken und Schwächen Liste.
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Der primäre Zweck sollte die Beurteilung und Entwicklung relevanter Management- oder Führungskompetenzen sein. Relevant sind Kompetenzen, die zur Umsetzung der Ziele des Verantwortungsbereiches der Führungskraft notwendig sind (Verhaltensziele, die zur Realisierung von Sachzielen wie zum Beispiel Produktivität oder Rentabilität beitragen).
Eine häufig Frage lautet: Wo stehen wir im Vergleich zu anderen Abteilungen, Business Units oder Unternehmen. Dazu muss das Ergebnis (Stärken-Schwächen-Profil) aussagekräftig sein und erfordert eine passende Vergleichsgruppe (Normierungsstichprobe).
Ein Beispiel sind Führungskräfte einer bestimmten Altersgruppe mit mindestens 5 Jahren Führungserfahrung und einer technologischen Ausbildung, die in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern beschäftigt sind. Die Vergleichsdaten stammen aus einer Validierungs-Studie, wie zum Beispiel Transformationale Führung.
Grundsätzlich gilt: Für die Aussagekraft und den praktischen Nutzen gelten die gleichen Kriterien wie für jede andere Befragung: Qualität (Validität und Reliabilität) des Fragebogens. Hinzu kommt die Normierung (mit einer passenden Vergleichsstichprobe). Siehe dazu die Seite Qualität des Fragebogens (Link).
Neben der Validierung kommt es beim Fragebogen darauf an, dass er veränderbares oder relativ leicht erlernbares Verhalten „misst“. Gar nicht oder nur schwer veränderbar sind Persönlichkeitsmerkmale wie zum Beispiel Ehrgeiz, Intelligenz oder Begeisterungsfähigkeit. Schon der Volksmund sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen. Das erfordert einen besonderen Fragebogen.
Folglich muss man ein "Rennpferd" mit andern Maßstäben messen als einen "Ackergaul"; ansonsten erzeugt man Frust (weitere Informationen dazu unter 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften).
Eine Faustregel besagt, dass erfolgreiche Führungskräfteentwicklung zu 80 Prozent ein Auswahlproblem ist. Bei der Auswahl von Potenzialträgern kommen Persönlichkeitsmerkmale oder grundlegende Antriebe und Werte hinzu. Sie sind nur schwer oder gar nicht erlernbar oder veränderbar.
Führungskräfte werden letztendlich am wirtschaftlichen Erfolg und den entsprechenden Kennzahlen gemessen. Diese unterscheiden sich je nach Verantwortungsebene und Funktion. Daher muss der persönliche Entwicklungsplan entsprechende Prioritäten bei der Auswahl der Kompetenzen setzen.
Das 360-Grad-Feedback wird häufig in General-Management-Programmen renommierter Unternehmen und Universitäten wie zum Beispiel Harvard, Stanford, MIT oder UCLA eingesetzt. Es ist neben Unternehmens- und Führungsplanspielen eines der beliebtesten Instrumente in MBA-Programmen.
Die nachfolgende Grafik fasst die genannten Aspekte zusammen:
Abbildung: Erfolgsfaktoren des 360-Grad-Feedbacks (Tipps)
Eine kritische Anmerkung zur Umsetzung der Ergebnisse. Dazu gibt es unzählige Möglichkeiten.
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Führungskräfte-Coaching