360 Grad Feedback: Beispiel und Auswertung

Ergebnis: Auswertungsbericht (Beispiel)

Ein ausführliches Beispiel für eine Analyse und Auswertung der Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbakcs finden Sie als PDF Download unter dem Link Beispiel Auswertung (Auszüge). Der gesamte Bericht hat - je nach Anzahl der Kompetenzen - eine Länge von 20 bis 30 Seiten. Die nachfolgende Grafik zeigt das Selbst- und Fremdbild von vier Kompetenzen einer Führungskraft

360-Grad-Feedback Beispiel mit Auswertung der Ergebnisse

Abbildung 1: 360-Grad-Feedback Beispiel einer Auswertung

Besprechung und Interpretation der Ergebnisse 

Stärken-Schwächen-Profil

Jede Führungskraft hat ein einzigartiges Stärken-Schwächen-Profil. Dabei ist zu beachten, dass man von einer Stärke oder Schwäche nur dann sinnvoll sprechen kann, wenn man das Entwicklungs- oder Karriereziel kennt (das Soll-Profil). Beispielsweise benötigt ein Leiter des Rechnungswesens in einem mittelständischen Unternehmen völlig andere Stärken als ein Controller in einem DAX-Konzern. Genauso unterscheiden sich die notwendigen Stärken eines Unternehmers von einem angestellten Manager.

(Siehe dazu die Liste der wichtigsten Stärken und Schwächen bei Kompetenzen, Charaktereigenschaften und Werten (Link): Stärken und Schwächen.

Ergebnisrelevante Stärken ausbauen (KPI)

In jedem Falle sind die Führungskräfte (Feedback-Nehmer) daran interessiert, ihre (relevanten) Stärken auszubauen und ihre (relevanten) Schwächen zu überwinden. Relevanz heißt, dass die Stärken (Kompetenzen) dazu beitragen müssen, die wirtschaftlichen Ziele ihres Verantwortungsbereichs umzusetzen. Dies wird in der Regel mit KPIs (Key Performance Indicators) gemessen.

Persönlichen Entwicklungsplan umsetzen

Die Ideen und Vorschläge, die in einer Besprechung der Führungskraft mit einem (internen) Coach oder Mentor erarbeitet werden, gehen in den Persönlichen Entwicklungsplan ein. Dieser wird anschließend mit dem disziplinarischen Vorgesetzten der Führungskraft besprochen, damit ein klarer Bezug zu den Unternehmenszielen hergestellt werden kann. Darauf folgt die Vereinbarung ergebnisrelevanter Verhaltensziele.

(Siehe dazu die Präsentation: Persönlicher Entwicklungsplan (Link)

Die nachfolgende Grafik zeigt das Prinzip eines solchen Persönlichen Entwicklungsplans.

360-Grad-Feedback Beispiel Persönlicher Entwicklungsplan und Coaching

Abbildung 2: 360-Grad-Feedback Beispiel Persönlicher Entwicklungsplan