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360-Grad-Feedback - Qualität des Fragebogens
Qualität des Fragebogens im 360-Grad-Feedback (Validität und Reliabilität)
Fortsetzung:
Zu jeder Skala gibt es nur zwei oder drei Statements (Items) zur Operationalisierung. Daran erkennt man, dass ein solcher Fragebogen kaum zu validen und reliablen Ergebnissen in einem 360-Grad-Feedback führen kann. Es sei an dieser Stelle nochmals betont, dass für die Qualität einer 360-Grad-Beurteilung die gleichen Kriterien gelten wie für jede andere anspruchsvolle Befragung: Validität und Reliabilität.
Ein weiterer Grundsatz scheint ebenfalls wichtig zu sein: Im Vordergrund sollte das beobachtbare Verhalten stehen (und nicht charakterliche Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale). Verhalten kann man (einfacher) ändern als die Struktur der Persönlichkeit (wenn überhaupt) – abgesehen von ethischen Bedenken. Eine Kompetenz setzt sich nach Spencer aus vier Komponenten zusammen: Motive (z. B. Leistungsmotiv), Charaktereigenschaften (z. B. Gewissenhaftigkeit), Selbstverständnis (z. B. Selbstwirksamkeitsüberzeugung) sowie Wissen und Können (z. B. Bilanzanalyse oder Vertriebserfahrung). Diese vier Komponenten ermöglichen es, bestimmte messbare Ergebnisse (Resultate) zu erzielen. Im Management sind es in der Regel bestimmte Kennzahlen wie zum Beispiel Produktivität und Rentabilität oder Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Aus diesen Gründen sollte sich der Fragebogen in erster Linie auf jenes Verhalten konzentrieren, das zu den gewünschten Ergebnissen führt. Und das ist nur bei möglichst realistischen Verhaltensbeschreibungen möglich. Folglich hat die Präzision dieser Verhaltensbeschreibungen einen entscheidenden Einfluss auf die Qualität der 360-Grad-Befragung.
Diese Überlegungen führen zu einem weiteren Kriterium für die Qualität des Fragebogens in einem 360-Grad-Feedback: Soll er primär zur Entwicklung von Kompetenzen dienen, die unmittelbar zu Leistungssteigerung (gemessen an den Kennzahlen) führen, oder soll er im Rahmen der Führungskräfteentwicklung eingesetzt werden. Mit anderen Worten: Geht es in erster Linie darum, die derzeitige Leistungsfähigkeit zu steigern oder darum, Potentialträger auf die Übernahme von mehr Verantwortung zum Beispiel im General Management vorzubereiten (Führungskräfteentwicklung). Nimmt man einen Fragebogen für beide Zielgruppen, bekommt man eine sehr niedrige Validität. Im ersten Falle geht es primär um die Inhalts- und Kriteriumsvalidität und um zweiten Falle um die Vorhersagevalidität als Maßstäbe der Qualität. In jedem Falle benötigt man unterschiedliche Skalen und Items in einem 360-Grad-Feedback. Die Praxis sieht häufig anders aus: Der Fragebogen stammt aus einem Stapel von Formularen oder Vorlagen (aus dem Internet) und wird von Personen ausgewählt, die nicht über ausreichend operative Geschäftserfahrung verfügen und mit den geschilderten Problemen der Qualität nicht vertraut sind. Damit ist das Scheitern programmiert (Förderung von opportunistischem Verhalten).
Fazit: Ein 360-Grad-Feedback kann nur so gut sein wie die Validität und Reliabilität des zugrunde liegenden Fragebogens beziehungsweise der impliziten oder expliziten Messkonzepte und Konstrukte und deren Praxisbezug.
Kontakt: w.pelz@w.fh-giessen.de (Professur für Internationales Management und Marketing - angewandte Forschung und Entwickloung am Steinbeis-Transferzentrum - Institut für Management-Innovation)