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360-Grad-Feedback - Erfahrungen

Was auf keinen Fall in die 360-Grad-Beurteilung hinein gehört

Fortsetzung:
und das Gedächtnis ist äußerst unzuverlässig, wie es (nicht nur) der Hirnforscher Joseph LeDoux (2006) beschrieben hat. Er spricht daher von den „seven sins of memory". Deswegen sollten Ergebnisse, das konkrete (beobachtbare) Verhalten und das Wissen (einschließlich der Erfahrungen) bei der Einschätzung von Kompetenzen im Vordergrund stehen. Schließlich ist es auch wirtschaftlich sinnvoller, sich auf die einfacher messbare Aspekte einer Kompetenz zu konzentrieren. Dies kann man auch anhand einer Aussage von Spencer verdeutlichen: „You can teach a turkey to climb a tree, but it is easier to hire a squirrel“. Dieser Aspekt deutet darauf hin, dass man das 360-Grad-Feedback auch für Auswahlprozesse einsetzen kann. Abschließend sei darauf hingewiesen, dass die Bemerkungen über die Struktur und die Qualität des Fragebogens das Fazit zulassen, dass die Unternehmensberater unbedingt über operative Geschäftserfahrung mit Linienverantwortung verfügen sollten. Für den administrativen Teil der 360-Grad-Beurteilung gibt es inzwischen sehr gute Software-Lösungen. Die nachfolgende Abbildung gibt einen Überblick über die wichtigsten, aus der Erfahrung abgeleiteten Konsequenzen.

Abbildung: Aus Erfahrungen abgeleitete Empfehlungen für das 360-Grad-Feedback

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Kontakt: w.pelz@w.fh-giessen.de (Professur für Internationales Management und Marketing - angewandte Forschung und Entwickloung am Steinbeis-Transferzentrum - Institut für Management-Innovation)