Heme Button 360-Grad-Feedback360°-Feedback: Risiken, Vor- und Nachteile

 

Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Die wichtigsten Vorteile einer 360-Grad-Beurteilung kann man wie folgt umschreiben:

Perspektive der Vorgesetzten: Der direkte Vorgesetzte verbringt häufig die wenigste Zeit mit seinem Mitarbeiter und hat nur wenig objektive Informationen darüber, wie seine Mitarbeiter mit anderen Personen, Abteilungen oder Kunden zusammenarbeiten. Dadurch fördert das 360-Grad-Feedback die Effektivität von Mitarbeitergesprächen und stärkt Vertrauensbasis.

 

Mitarbeiterperspektive: Das 360-Grad-Feedback fördert die Transparenz von Leistungs- und Beurteilungskriterien. Das hilft allen Mitarbeitern, die Entwicklung ihrer Kompetenzen und beruflichen Ziele an den Erwartungen des Unternehmens auszurichten. Die Führungskräfteentwicklung bekommt eine objektivere Grundlage.


Perspektive der Teammitglieder: Manche Teams und Projekte funktionieren sehr gut und andere gar nicht. Die Ursachen bleiben oft verdeckt und behindern die Effektivität. Hier kann das 360-Grad-Feedback sowohl bei der Zusammenstellung von Teams als auch bei der Verbesserung der Teamarbeit wertvolle Hilfe leisten.


Kundenperspektive: Mit der Befragung interner und/oder externer Kunden werden diese einbezogen und bekommen die Möglichkeit, das Verhalten ihrer Kontaktperson (des Feedbacknehmers) zu beeinflussen, weil dieser nun besser seine Stärken und Schwächen in der Zusammenarbeit mit dieser Zielgruppe einschätzen kann.


Perspektive des Top-Managements: Aus der Sicht des Top-Managements ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse aus einem 360-Grad-Feedback eine besonders wichtige Grundlage für die Gestaltung der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Gleichzeitig bekommt die Unternehmensleitung relativ objektive (ungefilterte) Informationen über die tatsächlich gelebte Unternehmens- und Führungskultur.

 

Diese Vorteile sind allerdings nur dann zu erwarten, wenn die oben genannten Erfolgsfaktoren beachtet werden. Ansonsten können sich die Vorteile in Nachteile verwandeln.

Heme Button 360-Grad-Feedback

 

Risiken und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Die am häufigsten genannten Nachteile des 360-Grad-Feedback sind: (1.) es gebe kein zutreffendes Bild vom Mitarbeiter ab, (2.) nicht der Manager, sondern seine Beziehung zu den Feedback-Gebern würden beurteilt, und (3.) das 360-Grad-Feedback fördere das Anpassertum und „Schönheitswettbewerbe“ unter den Führungskräften. Manche Autoren meinen, 360-Grad-Beurteilungen seien unlogisch, konsequenzenlos, nichtssagend und feige (Sprenger).

 

Diese Art von Kritik ist theoretisch abgehoben und wirklichkeitsfremd. Das ist genauso als würde man einen Automobilhersteller für die Fahrfehler des Autofahrers verantwortlich machen. Ein Werkzeug wie das 360-Grad-Feedback ist nur so gut wie der Umgang mit diesem Instrument. Statt von Nachteilen sollte man lieber von Risiken oder Gefahren sprechen. Dazu einige Beispiele:

  • Wenn Zweifel an der Anonymität aufkommen, kann man nicht mit Ehrlichkeit oder Offenheit der Antworten rechnen. Das ist häufig dann der Fall, wenn das 360-Grad-Feedback von den gleichen Beratern durchgeführt wird, die auch in anderen Projekten mitwirken.
  • Wenn der Feedbacknehmer (meistens der Vorgesetzte) die Ergebnisse mit seinen Mitarbeitern nicht bespricht oder nur selektiv informiert, bereitet er den Boden für die Gerüchteküche und sonstige Spekulationen.
  • Wenn die Mitarbeiter im Vorfeld nicht über den Sinn und Zweck des Feedbacks informiert werden und der Fragebogen unrealistische Erwartungen weckt, neigen die Beteiligten dazu, ihren "Frust" im Fragebogen "abzuladen". Die Aussagekraft der Ergebnisse ist dann so gering, dass man sie nicht nutzen kann. Das verstärkt wiederum die Gerüchteküche, wie es viele DAX-Unternehmen erfahren haben. 
  • In Unternehmen ohne Leistungs- und Feedbackkultur kann es vorkommen, dass mit dem 360-Grad-Feedback ungewollt politisches Verhalten gefördert wird, wenn das 360-Grad-Feedback nicht langfristig und stufenweise (mit steigendem Schwierigkeitsgrad) eingeführt wird.
  • Die Kompetenzen, die im Fragebogen verwendet werden, müssen einen Bezug zum operativen Geschäft und zu den Aufgaben der Führungskräfte haben. Ansonsten werden sie von den (operativen) Linienmanagern nicht ernst genommen.
  • Die Ergebnisse des Feedbacks müssen zu sichtbaren Veränderungen führen; ansonsten bekommt man nur sehr wenige konstruktive Hinweise zur Verbesserung des Führungsverhaltens bei der nächsten Durchführung.
  • Der wohl größte Fehler besteht darin, den Fragebogen aus nicht validierten Modellen und Theorien abzuleiten. Beispiele sind die Theorie des Situativen Führens, Das Reiss-Profile oder das DISG-Persönlichkeitsmodell. Darauf wurde bereits auf dieser Seite hingewiesen.
  • Die Ergebnisse der Auswertung müssen mit dem Feedback-Nehmer besprochen und in seinen persönlichen Entwicklungsplan integriert werden. Der Grund: Ob eine bestimmte Kompetenz eine Stärke oder eine Schwäche darstellt, kann man nur sagen, wenn man die Ziele der Person oder des Unternehmens kennt. Was nutzt eine Stärke (bzw. eine positive Bewertung), wenn sie im Hinblick auf die geschäftlichen oder persönlichen Ziele irrelevant ist?

Heme Button 360-Grad-Feedback