Heme Button 360-Grad-Feedback360-Grad-Feedback für Führungskräfte

Führungskräfteentwicklung mit dem 360-Grad-Feedback

Führungskräfteentwicklung mit dem 360-Grad-FeedbackEine unverzichtbare Grundlage der  Führungskräfteentwicklung ist die möglichst objektive und zuverlässige (valide) Einschätzung (Diagnose) der Stärken, Schwächen und Potentiale der Führungs- und Nachwuchskräfte. Bei  Auswahlentscheidungen müssen auch Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Einstellungen und Charaktereigenschaften berücksichtigt werden. Diese sind nur schwer veränderbar, haben aber einen großen Einfluss auf zukünftige Verhalten von Führungskräften. Diesen Aspekt haben wir auf der Seite www.360-grad-beurteilung.com ausführlicher dargestellt.

 

Eine effektive Führungskräfteentwicklung muss vor allem die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens unterstützen. Zahlreiche empirische Studien, wie zum Beispiel die der Harvard Business School haben überzeugend nachgewiesen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit Renditen und Wachstumsraten erzielen, die um den Faktor drei bis vier höher sind als bei „gewöhnlichen“ Unternehmen. Dies bestätigen auch unsere Studien. Bei der einen haben wir 34 Tiefeninterviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer („Hidden Champions“) geführt und bei der anderen eine Online-Befragung von 16.089 Fach- und Führungskräften ausgewertet. Die Ergebnisse wurden in dem folgenden Beitrag zur Führungskräfteentwicklung publiziert:

 

Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern, in: Sauer, J./Cisik, A. (Hrsg.): In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014 (Download)

 

Unsere Studie „Best Practice in Leadership Development“, die unser Institut im Auftrag eines großen süddeutschen Automobilherstellers durchgeführt hat, zeigte die wichtigsten Prinzipien, Methoden und Prozesse zur Entwicklung der Managementkompetenzen von Führungs- und Nachwuchsführungskräften. Einige Ergebnisse finden Sie in dem Vortrag „Methoden und Praktiken effektiver Führungskräfteentwicklung“ (Download).

 

Eine zusammenfassende Übersicht über die Anwendung des 360-Grad-Feedbacks zur Verbesserung der Führungskompetenzen für interessierte Kunden befindet sich auf der separaten Seite 360-Grad-Feedback für Führungskräfte. An dieser Stelle seien einige Beispiele skizziert:

 

360-Grad-Feedback für Führungskräfte: Beispiel

Eine der effizientesten Maßnahmen zur Entwicklung von führungskräften ist eine Stärken-Schwächen-Analyse der Management- und führungskompetenzen. Hierbei hat sie die son genannte SWOT-Analyse in der Praxis bewährt. Der Kerngedanke: Herausragende Leistungen wird man nicht mit Schwächen, sondern mit Stärken erzielen. Manche Feedback-Nehmer haben Stärken, ohne sich deren bewusst zu sein. Man nennt dies „verborgene Stärken“. Und manche glauben, eine bestimmte Stärke zu haben (Selbstbild) - diese wird aber von den anderen Feedback-Gebern nicht gesehen (Fremdbild). Dies nennt man einen „Blinden Fleck“. Schließlich kann es sein, dass Selbst- und Fremdbild in der Einschätzung einer Schwäche übereinstimmen. Dies könnte man als eine „echte“ Schwäche interpretieren.

 

Die nachfolgende Grafik zeigt einen zusammenfassenden Überblick einer persönlichen SWOT-Analyse als Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks. Diese dient in unserem System als Grundlage für die Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans, den der  Feedback-Nehmer mit seinem Vorgesetzten bespricht, damit ein klarer Bezug zu den Unternehmenszielen hergestellt wird.

SWOT-Analyse mit dem 360-Grad-Feedback

Abbildung: Persönliche SWOT-Analyse als Grundlage eines Management-Coaching

 

Ausführliche Informationen zur SWOT-Analyse und zum persönlichen Entwicklungsplan finden Sie unter den folgenden Links:

Beim Umgang mit den Begriffen "Stärken" oder "Schwächen" ist Vorsicht geboten. Was eine Stärke oder eine Schwäche ist, hängt von Zielen ab. Beispielsweise hat die Kompetenz „Unternehmerisches Verhalten“ für einen Controller eine völlig andere Bedeutung als für einen General Manager oder jemanden, der die Selbstständigkeit anstrebt. Das gleiche gilt für Unternehmen: In einigen ist unternehmerische Kompetenz essenziell wichtig und in anderen unbedeutend.

Weitere Tipps zum 360°-Feedback für Führungskräfte