Heme Button 360-Grad-Feedback360-Grad-Feedback Fragebogen - worauf es ankommt

360-Grad-Feedback-FragebogenDer praktische Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks kann nur so groß sein, wie es die Qualität (Validität und Reliabilität) des verwendeten Fragebogens zulässt. Wichtig ist auch die Verzahnung mit den Unternehmenszielen und die Fokussierung auf Kompetenzen, die einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten (gemessen mit Kennzahlen) - schließlich werden Führungskräfte am wirtschaftlichen Erfolg gemessen.

 

In unserem Forschungsprojekt haben wir rund 300 Fragebögen kritisch analysiert. Draus lassen sich zahlreiche Regeln und Empfehlungen ableiten. Hier die wichtigsten Erkenntnisse, Beispiele und Tipps.


Beim Thema Qualität des Fragebogens sollte man darauf achten, dass für eine Validierung eine geeignete Stichprobe notwendig ist, weil man Qualitätsmängel nur am Antwortverhalten der Teilnehmer erkennen kann. Deswegen ist Vorsicht geboten, wenn Fragebögen "nach wissenschaftlichen Erkenntnissen" oder "in empirischen Studien als relevant erwiesen" angeboten werden. Jeder Anbieter sollte in der Lage sein, konkrete Gütekriterien zu nennen.

 

Ansonsten kommt es zu mehrdeutigen, widersprüchlichen oder irreführenden Ergebnissen. Die Folge sind Streitigkeiten, Irritationen und Akzeptanzprobleme. Manche Führungskräfte können sehr "sensibel" reagieren, wenn das Fremdbild ihren Vorstellungen nicht entspricht, und sie möglicherweise ihre "Karriere" gefährdet sehen. Ist ein solches Ergebnis auf einen nicht validierten Fragebogen zurückzuführen, kann ein 360-Grad-Feedback großen Schaden anrichten.

 

Beispielsweise findet man in einem Fragebogen Items wie zum Beispiel "ist nicht intrigant", "ist kein Drückeberger", "ich empfinde meinen Vorgesetzten als offen und umgänglich", "hat ausreichend Kenntnisse über Bilanzen und Finanzen", "ist bemüht, tragfähige Kompromisse zu finden" oder "ich erlebe  meinen Vorgesetzten als Teamplayer"; derartige Items sind schlichtweg Unfug.

 

Ein Beispiel für Mehrdeutigkeit: Zu der Aussage "nimmt faire und sachliche Kritik an" gibt es mindestens 10 verschiedene Interpretationsmöglichkeiten. Im Fragebogen eines anderen DAX-Unternehmens soll das Item "arbeitet kooperativ mit anderen zusammen" ein Merkmal der Kompetenz "Partnerschaft leben" darstellen; als Antwortmöglichkeiten sind angegeben "Entwicklungsbedarf" bis "persönliche Stärke". Abgesehen von der Schwammigkeit der Begriffe ist es eine Führungsaufgabe, über den Entwicklungsbedarf zu entscheiden. Ein 360-Grad-Feedback kann kein "Ersatz" für die Wahrnehmung von Führungsverantwortung sein. Der Vorgesetzte des Beurteilten kann darüber nur den Kopf schütteln.

 

In vielen Fragebögen findet man Items, die einfach nicht messbar sind und sehr viel Spekulation oder sogar Hellseherei erfordern. So heißt es zum Beispiel "berücksichtigt Ängste und Vorbehalte Anderer", "betreibt Selbstreflektion" oder "fühlt sich persönlich für den Kunden verantwortlich". Wie können Feedback-Geber Einblick in die "Gefühlswelt" anderer Menschen haben? Bislang funktioniert das nur mit einem so genannten Hirn-Scanner, und das auch nur sehr unzuverlässig!

 

Besonders gravierend und peinlich ist es, wenn nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen gefragt wird, die den Stand des Wissens ignorieren oder ihm sogar widersprechen. Natürlich kann man auch nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen fragen - nur muss man als Voraussetzung die Items zu diesen "Konstrukten" nach Validitätskriterien auswählen (wichtig ist die prognostische Validität).

 

Diese Beispiele und Hinweise aus der Untersuchung zahlreicher Fragebögen lassen sich zu den nachfolgenden Kernaussagen und Empfehlungen zusammenfassen, die wir Ihnen unter dem folgenden Link als PDF zur Verfügung stellen: (Qualität von Fragebögen).

 

Weitere Aspekte der Verwendung nicht validierter Fragebögen wunden bereits auf der Seite Beispiele zum 360-Grad-Feedback genannt. Die Entwicklung und Validierung eines Fragebogens zu Führungskompetenzen zeigt die Präsentation zum Forschungsprojekt Transformationale Führung (Link).

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