Heme Button 360-Grad-Feedback360° Feedback Fragebogen - Qualität, häufige Fehler und Tipps

Anforderungen an den Fragebogen 360-Grad-Feedback-Fragebogen

Praktischer Nutzen

Der Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks kann in der Praxis nur so groß sein, wie es die Qualität (Objektivität, Validität und Reliabilität) des eingesetzten Fragebogens zulässt.

Unternehmenskultur verbessern

Bei Führungskräften muss die Befragung Antworten auf die Frage liefern, wie man die Führungskultur im Unternehmen im Alltag praktisch verbessern kann. Das gilt sowohl für das Verhalten einzelner Führungskräfte ("Der Fisch fängt vom Kopf an ...") als auch für die Unternehmenskultur (Rahmenbedingungen der Führung). Weitere Informationen zur Gestaltung des Fragebogens sowie Beispiele und Muster für Fragebögen finden Sie auf der Seite „360-Grad-Feedback – Fragebögen und Muster“.

"Garbage In - Garbage Out"

Hinsichtlich der Qualität der Antworten gilt beim 360-Grad-Feedback das gleiche Prinzip wie bei allen anderen Befragungen auch. Wenn man beispielsweise in der Marktforschung bei einer Kunden-, Markt- oder Wettbewerbsanalyse die falschen Fragen stellt und diese auch noch falsch formuliert, kann man keine Antworten erwarten, die praxisrelevante Antworten geben und sinnvolle Entscheidungen ermöglichen.

 

Es gilt der Grundsatz „Garbage In Garbage Out“. Das ist eine wesentliche Ursache für die Kritik am 360-Grad-Feedback und zahlreiche negative Erfahrungen (siehe dazu die Seite „Kritik, Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks“). Außerdem empfehlen wir das „Merkblatt zur Qualität von Befragungen und Interviews“.

Entscheidend: der wirtschaftliche Erfolg

Führungskräfte werden letztendlich am wirtschaftlichen Erfolg (Kennzahlen) gemessen. Aus diesem Grund muss der Fragebogen so konzipiert sein, dass er Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale erfasst, die einen Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs (Projekt, Abteilung, Funktion) der Führungskraft haben. (Zum Umgang mit Persönlichkeitsmerkmalen und Kumpetenzen siehe die Seite "360-Grad-Beurteilung von Führungskräften). Wichtig: Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale sind nicht einfach „nice to have“; sie müssen sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Diesen Aspekt haben wir ausführlicher auf der Seite „360-Grad-Feedback für Führungskräfte“ dargestellt.  

Fragebogen: Beispiele für häufige Fehler und Tipps zur Vermeidung von Problemen

Fragebögen kritisch getestet

In unserem Forschungsprojekt haben wir rund 400 Fragebögen verglichen und kritisch analysiert. Draus lassen sich zahlreiche Regeln und Empfehlungen ableiten. Hier die wichtigsten Erkenntnisse, Beispiele und Tipps.

Notwendige Stichprobe

Beim Thema Qualität des Fragebogens sollte man darauf achten, dass für eine Validierung eine geeignete Stichprobe notwendig ist, weil man Qualitätsmängel nur am Antwortverhalten der Teilnehmer erkennen kann. Deswegen ist Vorsicht geboten, wenn Fragebögen "nach wissenschaftlichen Erkenntnissen" oder "in empirischen Studien als relevant erwiesen" angeboten werden. Jeder Anbieter sollte in der Lage sein, konkrete Gütekriterien zu nennen.

Akzeptanz durch die Führungskräfte

Ansonsten kommt es zu mehrdeutigen, widersprüchlichen oder irreführenden Ergebnissen. Die Folge sind Streitigkeiten, Irritationen und Akzeptanzprobleme. Manche Führungskräfte können sehr "sensibel" reagieren, wenn das Fremdbild ihren Vorstellungen nicht entspricht, und sie möglicherweise ihre "Karriere" gefährdet sehen. Ist ein solches Ergebnis auf einen nicht validierten Fragebogen zurückzuführen, kann ein 360-Grad-Feedback großen Schaden anrichten.

Beispiele für gravierende "Fehler" in Fragebögen

In einem Fragebogen findet man Items wie zum Beispiel "ist nicht intrigant", "ist kein Drückeberger", "ich empfinde meinen Vorgesetzten als offen und umgänglich", "hat ausreichend Kenntnisse über Bilanzen und Finanzen", "ist bemüht, tragfähige Kompromisse zu finden" oder "ich erlebe  meinen Vorgesetzten als Teamplayer"; derartige Items sind schlichtweg Unfug.

Abstrakte Aussagen vermeiden (Vorsicht: Barnum Effekt)

Ein Beispiel für Mehrdeutigkeit: Zu der Aussage "nimmt faire und sachliche Kritik an" gibt es mindestens 10 verschiedene Interpretationsmöglichkeiten. Im Fragebogen eines anderen DAX-Unternehmens soll das Item "arbeitet kooperativ mit anderen zusammen" ein Merkmal der Kompetenz "Partnerschaft leben" darstellen; als Antwortmöglichkeiten sind angegeben "Entwicklungsbedarf" bis "persönliche Stärke".

 

Abgesehen von der Schwammigkeit der Begriffe ist es eine Führungsaufgabe, über den Entwicklungsbedarf zu entscheiden. Ein 360-Grad-Feedback kann kein "Ersatz" für die Wahrnehmung von Führungsverantwortung sein. Der Vorgesetzte des Beurteilten kann darüber nur den Kopf schütteln.

Auf "Messbarkeit" (beobachtbares Verhalten) achten

In vielen Fragebögen findet man Items, die einfach nicht messbar sind und sehr viel Spekulation oder sogar Hellseherei erfordern. So heißt es zum Beispiel "berücksichtigt Ängste und Vorbehalte Anderer", "betreibt Selbstreflektion" oder "fühlt sich persönlich für den Kunden verantwortlich". Wie können Feedback-Geber Einblick in die "Gefühlswelt" anderer Menschen haben? Bislang funktioniert das nur mit einem so genannten Hirn-Scanner, und das auch nur sehr unzuverlässig!

Überholtes und nicht praxisrelevantes Wissen vermeiden

Besonders gravierend und peinlich ist es, wenn nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen gefragt wird, die den Stand des Wissens ignorieren oder ihm sogar widersprechen. Natürlich kann man auch nach Persönlichkeitsmerkmalen, Motiven oder Führungsstilen fragen - nur muss man als Voraussetzung die Items zu diesen "Konstrukten" nach Validitätskriterien auswählen (wichtig ist die prognostische Validität).

Fazit

Diese Beispiele und Hinweise aus der Untersuchung zahlreicher Fragebögen lassen sich zu den nachfolgenden Kernaussagen und Empfehlungen zusammenfassen, die wir Ihnen unter dem folgenden Link als PDF zur Verfügung stellen: (Qualität von Fragebögen). Ferner sei auf das Beispiel für Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Normierung) unseres Fragebogens zur Erhebung von Führungskompetenzen verwiesen (Link "Validität von Fragebögen".

 

Die Entwicklung und Validierung eines Fragebogens zu Führungskompetenzen zeigt die Präsentation "Das Gießener Inventar der Transformationalen Führung" (pdf download).