Heme Button 360-Grad-Feedback360°-Feedback: Definition, Ablauf und Erfolgsfaktoren

 

Das 360°-FeedbackDas 360-Grad-Feedback ist eine der wirksamsten Methoden zur möglichst objektiven Einschätzung und Verbesserung von Management- und Führungskompetenzen. Dazu müssen allerdings bestimmte Bedingungen erfüllt sein.

 

In unserem Forschungsprojekt haben wir die wichtigsten Erfahrungen aus der Praxis der letzten 30 Jahre mit dem 360-Grad-Feedback systematisch ausgewertet. Hinzu kommen unsere eigenen Erfahrungen der letzten zehn Jahre bei der Umsetzung dieser Methode in verschiedenen Unternehmen. Das Ergebnis stellen wir nun der Öffentlichkeit vor. Es sind bewährte Praktiken ("Best Practice"), die man beachten sollte, damit die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks in der Praxis tatsächlich realisiert werden.

 

Definition: 360-Grad-Feedback

Beim 360-Grad-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt) werden die Kompetenzen (ergebnisrelevante Verhaltensweisen) von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln beurteilt. Dazu gehören Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen, Teammitglieder oder Kunden (Fremdbild). Hinzu kommt die Selbsteinschätzung (Selbstbild). Durch diese größere Objektivität und Vielfalt der Meinungen ist das 360-Grad-Feedback zu einem der wichtigsten Instrumente in der Führungskräfteentwicklung geworden, weil sie bessere (validere) Ergebnisse zu niedrigeren Kosten als ein traditionelles Assessment Center oder ein Biographisches Interview liefert.

 

Die Abgrenzung zur 360-Grad-Beurteilung, die primär bei Auswahlentscheidungen eingesetzt wird, ist auf der separaten Seite unter dem folgenden Link beschrieben: 360-Grad-Beurteilung. Die Besonderheiten unseres Systems mit Fokus auf Führungskompetenzen sind unter dem folgenden Link dargestellt: 360-Grad-Feedback für Führungskräfte. Eine Übersicht über die wichtigsten Führungskompetenzen, die in mehreren empirischen Studien ermittel wurden, befinden sich auf der Site Führungskompetenzen.

 

Eine typische Führungskraft verbringt rund 80 Prozent ihrer Zeit mit Kommunikation in verschiedenen Gremien, Projekten, Kommissionen innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Mit ihrem direkten Vorgesetzten verbringt sie in der Regel die wenigste Zeit. Zur realistischen Einschätzung ihres Verhaltens und der Art und Weise, wie sie ihre Ergebnisse erzielt, sind daher mehrere Informationsquellen sehr hilfreich.

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360-Grad-Feedback - Definition

 

Abbildung: Definition: Vergleich traditionelles und 360-Grad-Feedback

 

Ablauf (Prozess) eines 360-Grad-Feedbacks

  • Auswahl und Vorbereitung der Zielgruppe (zum Beispiel Führungskräfte, Potenzialträger, Projektleiter)
  • Festlegung der Kompetenzen, die notwendig sind, damit die jeweilige Zielgruppe einen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensziele leisten kann (operationalisiert mit Kennzahlen)
  • Auswahl eines validierten Fragebogens; gegebenenfalls Ergänzung und Anpassung des Fragebogens an die Besonderheiten der jeweiligen Zielgruppe und der geschäftlichen Erfordernisse
  • Einrichtung der Software und Durchführung der Online-Befragung einschließlich Betreuung aller Teilnehmer durch eine Hotline (siehe dazu Software & IT-Prozess)
  • Gegebenenfalls Einbeziehung des Betriebsrates und Klärung der Datenschutzerfordernisse und der Anonymität
  •  Erstellung und Analyse des Auswertungsberichtes (ein Beispiel befindet sich unter dem folgenden Link: Auswertungsbericht)
  • Rückmeldung: Besprechung der Ergebnisse (des Auswertungsberichtes) mit dem disziplinarischen Vorgesetzten, einem Mentor oder Coach
  • Kommunikation der Ergebnisse an die anderen Feedback-Geber (Mitarbeiter, Kollegen, Teammitglieder und gegebenenfalls Kunden) durch den Feedback-Nehmer
  • Vereinbarungen von Maßnahmen mit den Feedback-Ggebern zur Verbesserung der Zusammenarbeit
  • Auswertung der Ergebnisse zur summarischen Information der Geschäfts- und Personalleitung (unter Wahrung des Anonymitätsgrundsatzes)
  • Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen (zum Beispiel Training, Coaching, Mentoring) auf der Grundlage eines kurzfristigen (Was kann ich schon morgen verbessern?) und eines langfristigen (Welche Kompetenzen muss ich langfristig entwickeln?) persönlichen Entwicklungsplans
  • Weitere Einzelheiten dazu beschreibt das Management Coaching des Instituts für Management-Innovation (Link)
  • Planung und Durchführung der Erfolgskontrolle zum Beispiel durch eine Wiederholung des 360-Grad-Feedbacks oder durch eine Selbsteinschätzung online (siehe dazu die verschiedenen Tests auf www.managementkompetenzen.de

Einen detaillierten Ablaufplan enthält das Merkblatt Prozess zur Umsetzung

Erfolgsfaktoren (worauf es beim 360-Grad-Feedback ankommt)

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Umgang mit dem 360-Grad-Feedback lassen sich wie folgt zusammenfassen:

 

(1) Der primäre Zweck sollte die Einschätzung und Entwicklung relevanter Management- oder Führungskompetenzen sein. Relevant sind Kompetenzen, die zur Umsetzung der Ziele des Verantwortungsbereiches notwendig sind (Verhaltensziele, die zur Realisierung von Sachzielen wie zum Beispiel Produktivität beitragen). 

 

(2) Der Erfolg ist auch von der Akzeptanz dieses Instruments abhängig. Dazu ist es notwendig, dass die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks zu einer erkennbaren Verbesserung der Kompetenzen und der Zusammenarbeit führen (Erfolgserlebnisse).

 

(3) Die Auswertungsberichte müssen erläutert, in den persönlichen Entwicklungsplan integriert und mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden. Der Vorgesetzte des Feedback-Nehmers sollte das Führen eines Coaching-Gesprächs beherrschen (das ist wesentlich effektiver als externe "Schulungen").


(4) Der Fragebogen im 360-Grad-Feedback muss zur Unternehmens- und Führungskultur passen. Das erfordert eine gewisse "Sensibilität" (einige DAX-Unternehmen haben durch ungeeignete Fragen erhebliche Probleme verursacht).

 

(5) Für die Aussagekraft und den praktischen Nutzen des 360-Grad-Feedbacks gelten die gleichen Kriterien wie für jede andere Befragung: Qualität (Validität und Reliabilität) des Fragebogens. Siehe dazu den Abschnitt zur Qualität des Fragebogens (Link).

 

(6) Das Ergebnis (Stärken-Schwächen-Profil) muss aussagekräftig sein. Dazu ist eine passende Vergleichsgruppe notwendig - zum Beispiel weibliche Führungskräfte einer bestimmten Altersgruppe mit mindestens 5 Jahren Erfahrung und einer technologischen Ausbildung, die in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern beschäftigt sind. Die Vergleichsdaten stammen aus der Validierungs-Studie.

 

(7) Neben der Validierung kommt es beim Fragebogen darauf an, dass er veränderbares oder relativ leicht erlernbares Verhalten „misst“. Gar nicht oder nur schwer veränderbar sind Persönlichkeitsmerkmale wie zum Beispiel Ehrgeiz, Intelligenz oder Begeisterungsfähigkeit. Schon der Volksmund sagt: „Aus einem Ackergaul kann man kein Rennpferd machen“. Folglich muss man ein "Rennpferd" mit andern Maßstäben messen als einen "Ackergaul"; ansonsten erzeugt man Frust (siehe dazu auch den Erfolgsfaktor 9).

 

(8) Führungskräfte werden letztendlich am wirtschaftlichen Erfolg und den entsprechenden Kennzahlen gemessen. Diese unterscheiden sich je nach Verantwortungsebene und Funktion. Daher muss der persönliche Entwicklungsplan entsprechende Prioritäten bei der Auswahl der Kompetenzen setzen.

 

(9) Eine Faustregel besagt, dass erfolgreiche Führungskräfteentwicklung zu 80 Prozent ein Auswahlproblem ist. Bei der Auswahl von Potenzialträgern kommen Persönlichkeitsmerkmale oder grundlegende Antriebe und Werte hinzu. Sie sind nur schwer oder gar nicht erlernbar oder veränderbar. Das erfordert einen besonderen Fragebogen. Einzelheiten zu diesem Thema sind auf der Site 360-Grad-Beurteilung beschrieben.

 

(10) Das 360-Grad-Feedback wird häufig in General-Management-Programmen renommierter Unternehmen und Universitäten wie zum Beispiel Harvard, Stanford, MIT oder UCLA eingesetzt. Es ist neben Unternehmens- und Führungsplanspielen eines der beliebtesten Instrumente in MBA-Programmen.

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Die nachfolgende Grafik fasst die genannten Aspekte zusammen:

 

Erfolgsfaktoren des 360-Grad-Feedbacks (Tipps)

 

Abbildung: Erfolgsfaktoren des 360-Grad-Feedbacks (Tipps)

 

Tipps zur Umsetzung in der Praxis

Noch eine abschließende kritische Anmerkung zur Umsetzung der Ergebnisse. Dazu gibt es unzählige Möglichkeiten. Am wirksamsten ist erfahrungsgemäß ein Coaching oder Mentoring durch die disziplinarischen Vorgesetzten, weil sie ein Interesse daran haben, dass ihre Mitarbeiter die ergebnisrelevanten Kompetenzen verbessern. Ihr Erfolg ist davon abhängig, dass entscheidende Stellen in ihrem Verantwortungsbereich mit Personen ihres Vertrauens besetzt sind. Als Grundlage der Gespräche hat sich der berits erwähnte Persönliche Entwicklungsplan auf Basis einer persönlichen SWOT-Analyse bewährt.

 

Problematisch sind externe Coaches, weil sie keine Verantwortung für Ergebnisse tragen und die notwendigen Kompetenzen in einem Verantwortungsbereich meistens gar nicht einschätzen können. Eine bewährte Faustregel besagt, dass es etwa drei Jahre dauert, bis jemand eine Kompetenz erworben hat. Abgesehen davon ist Führung eine nicht delegierbare Aufgabe des disziplinarischen Vorgesetzten.

 

Durch ein neues Forschungsprojekt haben wir außerdem gelernt, dass beim Coaching, insbesondere beim Systemischen Coaching und der Systemischen Beratung größte Vorsicht geboten ist. Siehe dazu unsere Studie „Systemisches Coaching - Eine kritische Analyse“ und den Beitrag zur Wirksamkeit und Effizienz von Coaching (was ein Coaching leisten kann und was nicht).

 

Weitere Tipps zur Umsetzung der Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks finden Sie in der folgenden Publikation: Pelz, W.: Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern. In: Sauer, J. & Cisik, A. (Hrsg.): In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014 (pdf download)

 

Wenn Sie weitere Fragen haben, ein Angebot benötigen oder einen Probelauf durchführen wollen, wenden Sie sich bitte an unser Transfer-Institut (Institut für Management-Innovation) unter der Telefon-Nummer 06196-23048, oder senden Sie uns eine Mail unter mail(at)inmi.de

 

Nutzen Sie unsere Erfahrungen wie viele andere Kunden auch (siehe Referenzen): Unser Angebot besteht aus drei Varianten. Näheres unter diesem Link: Angebot zur Umsetzung!

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