Heme Button 360-Grad-FeedbackBeispiel zum 360°-Feedback

 

Ein Beispiel für eine Analyse und Auswertung der Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbakcs finden Sie als PDF Download unter dem folgenden Link: Beispiel Auswertung (Auszüge).

 

Eine Führungskraft verbringt in der Regel die wenigste Zeit mit ihrem direkten Vorgesetzten. Um die Stärken und Schwächen in ihrem Verhalten realistisch einzuschätzen, sind zusätzliche Quellen sehr hilfreich. Dazu gehören im 360-Grad-Feedback Mitarbeiter, Kollegen, Kunden, Projektmitglieder und Führungskräfte auf höheren Verantwortungsebenen. Im einfachsten Falle sind es nur der Vorgesetzte und seine direkten Mitarbeiter (180-Grad-Feedback).

 

Die nachfolgende Grafik zeigt einen Ausschnitt aus einem Auswertungsbericht und macht deutlich, wie gut die Führungskraft (Feedback-Nehmer) ihre Vorbildfunktion wahrnimmt (Selbstbild), und wie ihre Mitarbeiter, Kollegen Vorgesetzte das sehen (Fremdbild). Zu sehen ist ferner ihr Kommunikationsverhalten (inwiefern die Kommunikation auf konstruktiven Werten wie Fairness, Vertrauen, Offenheit und Transparenz beruht). Die Skala besagt 1 = "trifft gar nicht zu“ bis 5 = „trifft voll zu“. Jede dieser beiden Kompetenzen ist durch fünf bis sieben Verhaltensbeschreibungen (Indikatoren) operationalisiert. Dadurch bekommt der Feedback-Nehmer sehr konkrete  Hinweise zur Veränderung seines Führungsverhaltens.


Auszug aus einem Bericht zum 360°-Feedback

 

Abbildung: Auszug aus einem Auswertungsbericht einer 360-Grad-Beurteilung

 

Weitere Beispiele zur Anwendung des 360-Grad-Feedbacks in der Praxis finden Sie unter dem Link Beispiel zur Umsetzung.

 

Häufig werden Fragebögen aus populären Persönlichkeits-, Führungs- oder Motivationsmodellen abgeleitet. Das kann zu erheblichen Problemen bei der Umsetzung der Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks führen. Grundsätzlich sollte man beachten, dass nur aus validierten Fragebögen sinnvolle Empfehlungen für die Praxis möglich sind.

 

Als Gegenbeispiel kann man das weit verbreitete DISG-Modell, das Reiss-Profile oder die Theorie des Situativen Führens heranziehen - drei Theorien, die vielen Befragungen zugrunde liegen. Was geschieht, wenn man zum Beispiel das DISG-Modell in einem 360-Grad-Feedback verwendet, kann man unter dem nachfolgenden Link nachlesen (DISG-Test und Sternzeichen). Ähnlich ist es im Falle des Reiss-Profils und bei der Theorie des Situativen Führens. Weitere Empfehlungen zu diesem Thema befinden sich auf den Seiten zur Qualität und Struktur des Fragebogens.

 

Aus diesem Grund entwickeln wir unsere Testverfahren kontinuierlich weiter. Ein aktuelles Beispiel ist die Empathie. Mit unserem Empathie-Test kann man die Fähigkeit einschätzen, das Verhalten Anderer besser zu verstehen. Es ist eine Kernkompetenz in den meisten Berufen und reicht vom Vertrieb über das Marketing die Führung und Beratung bis hin zum Privatleben. Die Testergebnisse werden in einem 360-Grad-Feedback aussagekräftiger als bei der reinen Selbsteinschätzung. Hier der Link zum Empathie-Test (mit Angaben zur Validität und Reliabilität).

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