Heme Button 360-Grad-Feedback360-Grad-Feedback: Anwendung und Umsetzung

 

Die persönliche SWOT-Analyse mit dem 360-Grad-Feedback

Ausgangspunkt ist eine persönliche Stärken-Schwächen-Analyse. Der Kerngedanke: Herausragende Leistungen wird man nicht mit Schwächen, sondern mit Stärken erzielen. Manche Feedback-Nehmer haben Stärken, ohne sich deren bewusst zu sein. Man nennt dies „verborgene Stärken“. Und manche glauben, eine bestimmte Stärke zu haben (Selbstbild) - diese wird aber von den anderen Feedback-Gebern nicht gesehen (Fremdbild). Dies nennt man einen „Blinden Fleck“. Schließlich kann es sein, dass Selbst- und Fremdbild in der Einschätzung einer Schwäche übereinstimmen. Dies könnte man als eine „echte“ Schwäche interpretieren.

 

Die nachfolgende Grafik zeigt einen zusammenfassenden Überblick einer persönlichen SWOT-Analyse als Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks. Diese dient in unserem System als Grundlage für die Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans, den der  Feedback-Nehmer mit seinem Vorgesetzten bespricht, damit ein klarer Bezug zu den Unternehmenszielen hergestellt wird.

 

Persönliche SWOT-Analyse im 360°-Feedback

Abbildung: Persönliche SWOT-Analyse als Grundlage eines Management-Coaching

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Beim Umgang mit den Begriffen "Stärken" oder "Schwächen" ist Vorsicht geboten. Was eine Stärke oder eine Schwäche ist, hängt von Zielen ab. Beispielsweise hat die Kompetenz „Unternehmerisches Verhalten“ für einen Controller eine völlig andere Bedeutung als für einen General Manager oder jemanden, der die Selbstständigkeit anstrebt. Das gleiche gilt für Unternehmen: In einigen ist unternehmerische Kompetenz essenziell wichtig und in anderen unbedeutend.

Persönliche und berufliche Perspektiven (Entwicklungsplan)

Der Ergebnisbericht aus dem 360-Grad-Feedback zeigt Stärken, Schwächen, verborgene Stärken und „blinde Flecken“ aus verschiedenen Perspektiven (Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen, Kunden). Diese Analyse ist Ausgangspunkt für die Entwicklung eines kurzfristigen und eines langfristigen persönlichen Entwicklungsplans. Beim kurzfristigen Entwicklungsplan geht es darum, aus 40 bis 50 Verhaltensweisen (je nach Fragebogen) etwa 10 notwendige Verhaltensänderungen auszusuchen, die man sofort und ohne große Anstrengung umsetzen kann. Konkrete Möglichkeiten und Tipps bekommt der Teilnehmer aus verschiedenen Materialien und diskutiert diese mit dem Coach. Das Ergebnis sollte der Teilnehmer mit seinem Vorgesetzten besprechen, damit die Entwicklungsmaßnahmen möglichst gut zu den aktuellen Aufgaben des Teilnehmers passen.

Beim langfristigen Entwicklungsplan erarbeitet der Teilnehmer mit dem Coach berufliche und außerberufliche Perspektiven für die nächsten fünf vier bis acht Jahre. Das ist nur möglich, wenn der Teilnehmer zuvor seine langfristigen Ziele (Vision) und die dazu notwendigen Kompetenzen und Verhaltensänderungen geklärt und festgelegt hat. Es handelt sich um Ziele in vier Lebensbereichen: (1.) berufliche Ziele („Karriere“) in Verbindung mit der Unternehmensstrategie, (2.) Ziele im sozialen Bereich wie zum Beispiel Familie, Freundschaft oder Beziehungen, (3.) ethische Ziele, die über das aktuelle Tagesgeschäft hinausgehen und zum persönlichen Wachstum und menschlichen Reife beitragen sowie (4.) gesundheitliche Ziele zur Erhaltung der körperlichen Leistungsfähigkeit und Fitness.


Damit Ziele die notwendige Antriebskraft entwickeln können sollten man sie so setzen, wie es Spitzensportler und Top-Manager auch tun: Sie versetzen sich gedanklich und emotional in die angestrebte Situation in der Zukunft. Das ist übrigens der Kern einer Vision – des wohl am häufigsten missbrauchten und missverstandenen Begriffe (nicht nur) im Management.

 

Die Erarbeitung beruflicher und außerberuflicher Perspektiven und Ziele erfolgt in der Regel in einem Management-Coaching. Weitere Informationen zum Inhalt, Ablauf, zu den Methoden und zur Qualität eines Management-Coaching finden Sie auf den Seiten unseres Coaching-Angebots unter Management Coaching Frankfurt (Link).

Weitere Tipps zur Umsetzung des 360°-Feedbacks

Tipp 1: Lesen Sie unseren Beitrag: Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potenzialträgern, in: Sauer, Joachim/Cisik, Alexander: In Deutschland führen die Falschen, wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Helios Media 2014, ISBN 978-3-942263-26-9 (pdf download)

Tipp 2: Vortrag für die Bayrischen Metall-Arbeitgeber (bayme): "Methoden und Praktiken effektiver Führungskräfteentwicklung" (pdf download)

Tipp 3: Besuchen Sie unser neues Management Test Center mit weiteren Managementkompetenzen, die man mit dem 360-Grad-Feedback objektiver einschätzen kann (Stichwort validierte Fragebögen).

Tipp 4: Neben den Informationen zum Ablauf eines Management-Coaching empfehlen wir einen Blick auf den Coaching-Leitfaden des Instituts für Management-Innovation unter dem folgenden Link: Management Coaching Frankfurt und den dortigen Link zur Studie "Systemisches Coaching - eine kritische Analyse" als pdf download.

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