Seite drucken Textgröße +/-

360-Grad-Feedback - State of the Art

(Ergebnisse eines Forschungsprojektes: Hinweise und Empfehlungen zur praktischen Durchführung)

Inhalt (das 360-Grad-Feedback in der Führungskräfteentwicklung)

  • Definition 360°-Feedback, Historie und Erfolgsfaktoren der 360-Grad-Befragung
  • Bedeutung und Beispiel zum 360-Grad-Feedback (bzw. 360-Grad-Beurteilung)
  • Voreile gegenüber dem traditionellen Feedback
  • Worauf es beim Fragebogen zum 360-Grad-Feedback ankommt
  • Woran man die Qualität des Fragebogens erkennt
  •  Fragebögen für das 360-Grad-Feedback (Beispiele zum Download)
  • Was auf keinen Fall in den Fragebogen einer 360-Grad-Befragung hinein gehört
  • Wie man die Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilung kommuniziert
  • Kosten, Preise und Empfehlungen zur Auswahl einer geeigneten Software
  • Vertiefende Literaturhinweise zum 360°-Feedback
  • Beispiel zum Ablauf: 360°-Feedback für unsere MBA-Studenten (pdf download)

Das 360-Grad-Feedback: Definition, Historie und Erfolgsfaktoren

Das 360-Grad-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung) ist eine der am weitesten verbreiteten und wirksamsten Methoden der Entwicklung von Management- und Führungskompetenzen (Führungskräfteentwicklung). Grundlegende Informationen zu diesem Thema mit detailierten Quellenangaben haben wir bei Wikipedia eingestellt. Eine Kurzfassung der ersten Version mit der Historie und den Erfolgsfaktore ist hier.


Bedeutung und Beispiel zum 360-Grad-Feedback

Ohne Feedback ist Lernen oder eine Verbesserung des Führungsverhaltens kaum möglich. Das 360-Grad-Feedback gibt dem Feedbacknehmer wertvolle Informationen, wie andere über ihn (oder sie) denken und wie sie sein Verhalten wahrnehmen. Dieses Fremdbild kann sich sehr stark von der Selbstwahrnehmung (Selbstbild) unterscheiden. Weiter ...


Vorteile gegenüber dem traditionellen Feedback

Die wichtigsten Vorteile einer 360-Grad-Beurteilung kann man wie folgt umschreiben:
Kundenperspektive: Mit der Befragung interner und/oder externer Kunden werden diese einbezogen und bekommen die Möglichkeit, das Verhalten ihrer Kontaktperson (des Feedbacknehmers) zu beeinflussen, weil dieser nun besser seine Stärken und Schwächen in der Zusammenarbeit mit dieser Zielgruppe einschätzen kann. Weiter ...


Worauf es beim Fragebogen zum 360-Grad-Feedback ankommt

Es existieren zahlreiche Fragebögen, die man im 360-Grad-Feedback einsetzen kann. Einige Beispiele sind weiter unten (als Download) aufgeführt. Bei der Verwendung derartiger Fragebögen ist allerdings äußerste Vorsicht geboten. Man kann damit mehr Schaden anrichten als Nutzen stiften. Das gilt insbesondere für den Nachwuchs im Rahmen der Führungskräfteentwicklung. Weiter ...


Qualität des Fragebogens im 360°-Feedback

Neben dem Zielbezug ist es wichtig zu beachten, dass ein 360-Grad-Feedback nur so gut sein kann, wie die Validität (Qualität) der zugrunde liegenden Kompetenzmodelle. Was bedeuten beispielsweise die nachfolgenden Begriffe (Skalen), die wir im einem Fragebogen gefunden haben: Optimismus, Kritisches Denken, Überzeugung, Engagement, Motivation, Integrität, Selbstreflektion oder Umgang mit Unklarheiten. Weiter ...


Was auf keinen Fall in den Fragebogen zum 360-Grad-Feedback gehört

Motive, Charaktereigenschaften, Neigungen (Dispositionen) oder das Selbstverständnis sind abstrakte Konstrukte, die auf weitgehend unbewusste Prozesse zielen. Deswegen ist es erfahrungsgemäß wenig sinnvoll, danach zu fragen; man bekommt fast keine validen Ergebnisse. De facto „misst“ man mit dem Fragebogen in solchen Fällen die (verschwommenen) Gedächtnisinhalte der Betroffenen und die Fähigkeit, Emotionen in Worten auszudrücken; Weiter ...

Beispiele für Fragebögen und wissenschaftlicher Hintergrund

Bitte Hinweise zur Struktur und Qualität beachten

Wie man Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilung kommuniziert

Die Anonymität beim 360°Feedback hat den Vorteil, dass die Feedbackgeber sich offener und freier äußern können. Das fördert die Ehrlichkeit und die Objektivität der Beurteilungen. Schwierig kann es aber werden, wenn Kritikpunkte geäußert werden, die der Feedbacknehmer nicht zuordnen kann und nicht erfährt, wie er bestimmte Aussagen interpretieren soll bzw. wie sie gemeint waren. Weiter ...


Kosten und Empfehlungen zur Auswahl von Software

Es gibt eine nahezu unüberschaubare Fülle von Online-Software für das 360-Grad-Feedback. Eine Blitz-Umfrage bei einer (nicht repräsentativen) Stichprobe von Anbietern ergab, dass die Angebote sehr intransparent sind und dass es praktisch unmöglich ist, die Kosten und die tatsächlichen Leistungen zu vergleichen. Weiter ...

Weiterführende Literaturhinweise zum 360-Grad-Feedback

  • Bartholomew, S., Craig, K., 360-Degree Performance Assessment, in: Consulting Psychology Journal: Practice and Research Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Volume 58, Issue 2, Spring 2006
  • Berry, C. M., The Five-Factor Model of Personality and Managerial Performance: Validity Gains Through the Use of 360 Degree Performance Ratings, in: Journal of Applied Psychology, Volume 94, Issue 6, November 2009
  • Collins, E., 360° Mentoring, The ideal mentor is a network of mentors, Harvard Business Review, March 2008 (Empfehlung zur Weiterentwicklung des 360-Grad-Feedback)
  • Carson, M., Saying it like it isn't: The pros and cons of 360-degree feedback,
    Business Horizons, Volume 49, Issue 5, September-October 2006, Pages 395-402
  • Good, B., and Coombe, D., Giving multisource feedback a facelift, in: Journal of Change Management, No. 1/2009
  • Higgins, R. S., et. al., 360-Degree feedback survey to assess faculty competency in a cardiothoracic surgery practice, in: Journal of Surgical Research, Vol. 137 (206), Issue 2
  • Kets de Vries, M. u. a., (ed.), Coach and couch: The psychology of making better leaders, London, 2007
  • Lepsinger, R. und Lucia, D., The art and science of 360 degree feedback, 2nd edition, San Francisco, 2009 
  • LeDoux, J., Das Netz der Persönlichkeit, München 2006
  • Maylett, T., 360-degree feedback, The transition from development to appraisal, in: Compensation and Benefits Review, September 2009
  • Mosher, B., The right feedback, in: Chief Learning Officer, March 2010
  • Pelz, W., 360-Grad-Feedback: Lernen setzt Feedback voraus (business-wissen.de)
  • Pelz, W., Das 360-Grad-Feedback: beliebt, wirksam und objektiv - was bei der Kompetenzbeurteilung von Nutzen ist und wo die Fallen lauern, in: HR Today Special 4/2011
  • Predescu, S. V., Learning in industrial organizations - a multisource feedback study, in:
    Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 2 (2010), Issue 2
  • Spencer, L. M., Competence at work: models for superior performance, John Willey & Sons, 1993
  • Waldman, D.  u. a., Has 360° feedback gone amok, The Academy of Management Executive, Vol. 2 (1993), No. 2
  • Waldman, D. A. and Atwater, L. E., Does 360°-Feedback Impact Organizational Performance? The Power of 360° Feedback, 1998, Pages 116-127

Prof. Dr. Waldemar PelzKontakt: Prof. Dr. Waldemar Pelz, Professur für Internationales Management und Marketing an der Technischen Hochschule Mittelhessen

E-Mail: w.pelz(at)w.thm.de

 

Angewandte Forschung und Entwicklung sowie Technologietransfer am Steinbeis-Transferzentrum: Institut für Management-Innovation