Das 360-Grad-Feedback
in der Führungskräfteentwicklung

 

Das 360-Grad-Feedback ist äußerst nützlich und effizient bei der objektiven und zuverlässigen Beurteilung und Verbesserung von Management- und Führungskompetenzen (und damit der Produktivität) von Potenzialträgern und Führungskräften.

360-Grad-Feedback

 

Auf den folgenden Seiten erfahren Sie, wie man den Ablauf optimal gestaltet, die Vorteile und Chancen konsequent nutzt und mögliche Risiken vermeidet. Es sind Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis für die Praxis – oder Best Practice.

 

Eine Zusammenfassung für interessierte Kunden finden Sie unter dem Link 360-Grad-Feedback für Führungskräfte. Die Ergebnisse unseres Forschungsprojektes sind hier beschrieben:

360-Grad-Feedback: Inhaltsverzeichnis

  • Was ist ein 360-Grad-Feedback: Definition, Ablauf und  Erfolgsfaktoren (Worauf es ankommt, damit dieses "Werkzeug" messbare Resultate bringt)
  • Geschichte: Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Vergangenheit zur Vermeidung typischer Fehler
  • Bedeutung in der Praxis und Beispiel für einen Auswertungsbericht (aus einem 360°-Feedback)
  • Vor- und Nachteile: Chancen nutzen und Risiken vermeiden 
  • Beispiele und Muster für Fragebögen und Auswertungen (zum Download)
  • Der Fragebogen: Probleme und Tipps zur "Qualität" (Validität und Reliabilität)
  • Sehr nützliche Variante des 360-Grad-Feedbacks: Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback) als Stimmungsbarometer für Arbeitsklima und Produktivität
  • Beispiel zur Umsetzung der Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks in der Praxis
  • Führungskräfteentwicklung: Potenzialträger erkennen und realistisch einschätzen
  • Tipps zur Software: Wirtschaftlichkeit, Flexibilität, Anonymität und Service
  • Thema vertiefen: Hilfreiche praxisrelevante Fachliteratur zum 360°-Feedback
  • Angebot zur Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks durch das Institut für Management-Innovation
  • Referenzen des Instituts für Management-Innovation zum 360-Grad-Feedback
  • Kriterien und Tipps zum Vergleich von Anbietern  

360-Grad-Feedback: das Wichtigste im Überblick

Worum geht es beim 360-Grad-Feedback?

Ohne konstruktives Feedback ist eine Verbesserung der Leistungen sowie der Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit zur Steigerung der Produktivität kaum denkabr. Von allen Beurteilungsmethoden hat sich das 360-Grad-Feedback in der Praxis am besten bewährt (zum Beispiel gegenüber dem Assessment Center, dem Biographischen Interview oder dem Management-Audit). Es hat einfach ein überlegenes Preis-Leistungs-Verhältnis. Voraussetzung ist allerdings ein validierter, unternehmensspezifischer Fragebogen. Das ergab unser Forschungsprojekt, bei dem wir die Erfahrungen führender Unternehmen systematisch ausgewertet haben. Jack Welch hat dies mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht: "You simply cannot manage people to better performance if you do not give candid, consistent feedback“. 

360-Grad-Feedback: Kritik und Risiken

Unsere Untersuchung der negativen Erfahrungen und der Kritik am 360-Grad-Feedback ergab unter anderem folgende Erkenntnisse: Grundsätzlich gilt hier das gleiche Prinzip wie bei jeder anderen Befragung wie zum Beispiel in der Marktforschung. Wenn man die falschen Fragen stellt und diese auch noch falsch formuliert, kann man keine in der Praxis verwertbaren Ergebnisse erwarten. Mit anderen Worten: der Fragebogen muss valide und reliabel sein. Beispielsweise soll ein Fragebogen die Stärken und Schwächen bei einer Kompetenz ermitteln; tatsächlich ist er aber so aufgebaut, dass er die Beliebtheit einer Führungsraft misst. Häufig werden auch subjektive Werturteile und Einstellungen statt objektivierbarer und zugleich veränderbarer Verhaltensweisen gemessen. Der häufigste Fehler besteht aber darin, dass keine ergebnisrelevanten Kompetenzen sondern unrealistische Wunschvorstellungen gegenüber "idealen" Führungskräften erhoben werden. Schließlich muss man strickt zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Kompetenzen unterscheiden. Die Persönlichkeit ist mit den üblichen Methoden kaum änderbar und weder wirtschaftlich noch ethisch vertretbar. Beispiele und Details zu diesem Thema finden Sie auf der Seite: Qualität des Fragebogens. Als Entscheidungshilfe sollte man die Risiken mit den Vorteilen des 360-Grad-Feedbacks vergleichen, die auf der Seite Vorteile dargestellt sind.

Die wichtigsten Tipps zum 360-Grad-Feedback im Überblick

> Die passende Feedback-Variante auswählen

Die einfachste Variante ist das 180-Grad-Feedback, bei der die Zielperson (meistens die Führungskraft) sich selbst beurteilt (Selbstbild) und Feedback von ihren Mitarbeitern bekommt (Fremdbild). In diesem Falle spricht man auch von einer Mitarbeiterbefragung. Nimmt man als Feedback-Geber noch Kollegen oder Teammitglieder der Zielperson hinzu, handelt es sich um ein 270-Grad-Feedback.

Von einer höheren Verantwortungsebene aus betrachtet sieht eine Organisation oft völlig anders aus. Hier fallen auch die Entscheidungen über die weitere Entwicklung der Zielpreson (Karriere). Deshalb ist es sehr hilfreich, neben dem direkten disziplinarischen Vorgesetzten auch andere Personen der höheren Hierarchieebene mit einzubeziehen. In diesem Falle spricht man von einem 360-Grad-Feedback. Manche Zielpersonen wollen zusätzlich Feedback von internen oder externen Kunden im In- und Ausland haben. Folglich kann es über die 360 Grad hinausgehen (mit einem modifizierten Fragebogen).

 

> Alle Beteiligten informieren (Transparenz schaffen)

Sofern in einer Organisation noch keine offene Feedback-Kultur existiert, sollte man die Informationspolitik besonders ernst nehmen. Alle Teilnehmer sollten über die Ziele sowie den Sinn und Zweck des 360-Grad-Feedbacks informiert werden. Am meisten interessiert alle Teilnehmer, was mit den Ergebnissen geschieht, wer welche Informationen (die Ergebnisse) bekommt und nach welchen Kriterien die Teilnehmer ausgewählt wucden. Wichtig ist auch die Frage nach der Datensicherheit und Anonymität. Bleiben hier Unklarheiten oder Zweifel, befeuert man in manchen Unternehmen die so genannte Gerüchteküche ("Flurtfunk"). Wichtig ist also die Transparenz. Sehr hilfreich ist zum Beispiel die Botschaft, das 360-Grad-Feedback diene dazu, die Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zu erhöhen, wobei Zufriedenheit nicht mit Verwöhung vewechselt werden sollte. Siehe den Beitrag zur Wertschätzung.

 

> Mit den Ergebnissen Wirkung erzielen und für Erfolgserlebnisse sorgen

Die Ergebnisse eines 180- oder 360-Grad-Feedbacks müssen sichtbare (messbare) Erfolge und Verbesserungen bewirken. Wenn man nach einem Jahr die Befragung wiederholt, und es hat sich nichts zum Beispiel an der Kommunikation und Zusammenarbeit, am Teamgeist oder an der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit verbessert, dann sollte man sich den Aufwand sparen (sofern sich man sich das leisten kann).

Vorschlag: Die Führungskräfte erstellen einen Persönlichen Entwicklungsplan, aus dem hervorgeht, welche Kompetenzen sie bis wann verbessern und wie sie damit zum Unternehmenserfolg beitragen wollen. Dieser Plan sollte mit dem disziplinarischen Vorgesetzten besprochen und in die Zielvereinbarung einbezogen werden sollte. Auf diese Weise entsteht Commitment. Mit anderen Worten: Man vereinbart Verhaltensziele, die zur Umsetzung der Sachziele beitragen. Zum Beispiel ist die Kundenzufriedenheit ein Frühindikator des Deckungsbeitrags, und die Mitarbeiterzufriedenheit ein Frühindikator der Arbeitsproduktivität. Damit schließt sich der Kreis zum Thema der Qualität (Validität und Reliabilität) des Fragebogens (siehe Inhaltsverzeichnis).

Falls die Implementierung der Ergebnisse mit einem Coaching erfolgen sollte, empfehlen wir die Tipps zur Effektivität und Wirksamkeit von Coaching