Das 360-Grad-Feedback in der Führungskräfteentwicklung




	Prof. Dr. Waldemar Pelz – Internationales Management und Marketing Forschungsprojekt 360-Grad-Feedback (360-Grad-Beurteilung)

		360-Grad-Feedback (Hinweise und Empfehlungen zur praktischen Durchführung) Inhalt dieser Seite Einführung Grundsätzliches zum 360-Grad-Feedback Die wichtigsten Voreile gegenüber dem traditionellen Feedback Zur Struktur des Fragebogens Zur Qualität des Fragebogens Beispiele für Fragebögen zum Download Diskussion zur Anwendung Weitere Erfahrungen und Empfehlungen Vertiefende Literaturhinweise Einführung Das 360-Grad-Feedback ist eine der am weitesten verbreiteten und wirksamsten Methoden der Entwicklung von Management- und Führungskompetenzen (Führungskräfteentwicklung). Grundlegende Informationen zu diesem Thema mit wissenschaftlichen Quellenangaben haben wir bei Wikipedia eingestellt. Eine Kurzfassung der ersten Version befindet sich hier. Grundsätzliches zum Thema 360-Grad-Feedback Das 360-Grad-Feedback gibt dem Feedbacknehmer wertvolle Informationen, wie andere über ihn (oder sie) denken und wie sie sein Verhalten wahrnehmen. Dieses Fremdbild kann sich sehr stark von der Selbstwahrnehmung (Selbstbild) unterscheiden. Weiter ... Die wichtigsten Vorteile gegenüber dem traditionellen Feedback Die wichtigsten Vorteile einer 360-Grad-Beurteilung kann man wie folgt umschreiben: Kundenperspektive: Mit der Befragung interner und/oder externer Kunden werden diese einbezogen und bekommen die Möglichkeit, das Verhalten ihrer Kontaktperson (des Feedbacknehmers) zu beeinflussen, weil dieser nun besser seine Stärken und Schwächen in der Zusammenarbeit mit dieser Zielgruppe einschätzen kann. Weiter ... Zur Struktur des Fragebogens im 360-Grad-Feedback Es existieren zahlreiche Fragebögen, die man im 360-Grad-Feedback einsetzen kann. Einige Beispiele sind weiter unten (als Download) aufgeführt. Bei der Verwendung derartiger Fragebögen ist allerdings äußerste Vorsicht geboten. Man kann damit mehr Schaden anrichten als Nutzen. Das gilt insbesondere für den Nachwuchs im Rahmen der Führungskräfteentwicklung. Weiter ... Qualität des Fragebogens im 360-Grad-Feedback Neben dem Zielbezug ist es wichtig zu beachten, dass ein 360-Grad-Feedback nur so gut sein kann, wie die Validität der zugrunde liegenden Kompetenzmodelle. Was bedeuten beispielsweise die nachfolgenden Begriffe (Skalen), die wir im einem Fragebogen gefunden haben: Optimismus, Kritisches Denken, Überzeugung, Engagement, Motivation, Integrität, Selbstreflektion oder Umgang mit Unklarheiten. Weiter ... Weitere Erfarhungen und Empfehlungen zur 360-Grad-Beurteilung Motive, Charaktereigenschaften und Selbstverständnis haben einen sehr hohen Anteil an unbewussten Elementen. De facto „misst“ man mit dem Fragebogen in solchen Fällen die Gedächtnisinhalte des Betroffenen, die auf langjährigen oder typischen Erfahrungen basieren; Weiter ... Beispiele für Fragebögen (PDF Download) – bitte Hinweise zur Struktur und Qualität beachten Muster 1 (Führungskompetenzen/Führungskräfteentwicklung) Muster 2 (Qualitätsmanagement) Muster 3 (Beispiel FedEx: Beurteilung und Führungskräfteentwicklung) Muster 4 (Arbeitsverhalten und Führung) Beispiel für einen Auswertungsbericht aus unserem MBA-Programm Diskussion zur Anwendung der 360-Grad-Beurteilung Die Anonymität beim 360°Feedback hat den Vorteil, dass die Feedbackgeber sich offener und freier äußern können. Das fördert die Ehrlichkeit und die Objektivität der Beurteilungen. Schwierig kann es aber werden, wenn Kritikpunkte geäußert werden, die der Feedbacknehmer nicht zuordnen kann und nicht erfährt, wie er bestimmte Aussagen interpretieren soll bzw. wie sie gemeint waren. Weiter ... Weiterführende Literatur zum Thema 360-Grad-Feedback Kets de Vries, M. u. a., (ed.), Coach and couch: The psychology of making better leaders, London, 2007 Lepsinger, R. und Lucia, D., The art and science of 360 degree feedback, 2^nd edition, San Francisco, 2009 Waldman, D. u. a., Has 360 degree feedback gone amok, The Academy of Management Executive, Vol. 2 (1993), No. 2 Good, B., and Coombe, D., Giving multisource feedback a facelift, in: Journal of Change Management, No. 1/2009 LeDoux, J., Das Netz der Persönlichkeit, München 2006 Collins, E., 360° Mentoring, The ideal mentor is a network of mentors, Harvard Business Review, March 2008 (Empfehlung zur Weiterentwicklung des 360-Grad-Feedback) Mosher, B., The right feedback, in: Chief Learning Officer, March 2010 Spencer, L. M., Competence at work: models for superior performance, John Willey & Sons, 1993 Maylett, T., 360-degree feedback, The transition from development to appraisal, in: Compensation and Benefits Review, September 2009 Kontakt: w.pelz(at)w.fh-giessen.de (Professur für Internationales Management und Marketing - angewandte Forschung und Entwickloung am Steinbeis-Transferzentrum - Institut für Management-Innovation)